員工陷入低潮在所難免，只要主管掌握5個(gè)步驟，輕輕松松帶領(lǐng)員工走出低潮。


平?？?jì)效良好的員工，最近工作效率變差，交代他的事情也顯現出散漫的態(tài)度，這代表他可能陷入工作低潮期。


社會(huì )新人、職務(wù)轉換或長(cháng)時(shí)期從事單一工作的人都是容易陷入工作低潮的高危險群。剛進(jìn)入職場(chǎng)的社會(huì )新人或職務(wù)調動(dòng)的工作人，因為對工作的想法與實(shí)際有很大的落差而導致調節不良；長(cháng)時(shí)期從事單一工作則容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，都要謹防自己陷入工作低潮。


遇到員工陷入低潮，主管應該主動(dòng)出擊，運用「面質(zhì)技巧」（協(xié)助當事人面對問(wèn)題或矛盾信息的技巧），幫助員工渡過(guò)低潮；員工也要勇于面對問(wèn)題，才能克服瓶頸。


5個(gè)步驟走出低潮


不同個(gè)性的員工，遇到工作低潮會(huì )有不同的反應。個(gè)性?xún)葦康膯T工，往往不斷自責而不敢尋求協(xié)助；外顯型的人，容易表現出暴躁、不耐煩的態(tài)度。我建議主管可以依循以下5個(gè)步驟，協(xié)助員工走出低潮：


步驟1，協(xié)助員工了解問(wèn)題。大部分的員工陷入低潮期，往往不了解自己真正的問(wèn)題在哪，而容易怪罪別人。主管這時(shí)要用引導式的話(huà)語(yǔ)讓問(wèn)題明確化（例如當事人認為問(wèn)題在于其他同事不配合，就詢(xún)問(wèn)他別人哪方面不配合），才能找出真正的問(wèn)題。


步驟2，訂定「目標」和「改善計劃」。主管和陷入低潮的員工懇談后，會(huì )有一個(gè)要達成的理想目標與改善計劃，但是「想怎么做」與實(shí)際上「如何做」往往會(huì )有差距，所以主管要有一套「建設性的改善方法」。例如員工要提一個(gè)計畫(huà)案，因為找不到主題而陷入低潮，主管就要協(xié)助員工如何找到適合的主題的方法。


步驟3，適時(shí)的鼓勵。遇到低潮的員工，因為小小的努力或改變而得到主管的鼓勵，這會(huì )給他更大的動(dòng)力繼續改進(jìn)。


步驟4，依當事人的需求，提供必要的協(xié)助。例如員工因為專(zhuān)業(yè)能力不足，就應該適時(shí)加強他的專(zhuān)業(yè)能力的訓練，或提供一位有經(jīng)驗的教練（coach）指導他。


步驟5，確定這個(gè)改善計劃能執行且能達成目標。一開(kāi)始設定的計劃如果不能確切執行，除了要檢討不能執行的「原因」，也要適時(shí)調整計劃的進(jìn)度，幫助陷入低潮的員工能持續改進(jìn)。


員工要勇于面對自己?jiǎn)?wèn)題


陷入低潮的員工切忌一味否認自己面臨的瓶頸，認為自己表現很好，而是主管或是公司的評比不公平。


在組織里已經(jīng)有一套既定的游戲規則，評判的標準仍是以公司為準，自己不服從這一套標準，只會(huì )讓問(wèn)題繼續存在。


如果是自己專(zhuān)業(yè)能力出現問(wèn)題導致績(jì)效不好，與其終日擔心這個(gè)不會(huì )或那個(gè)不會(huì )，不如徜開(kāi)胸懷，誠實(shí)面對問(wèn)題。


要讓員工承認自己工作的瓶頸，主動(dòng)向主管尋求協(xié)助，主管與員工平時(shí)就要有互信的基礎。一位好主管要有「同理心」，能設身處地為員工著(zhù)想，員工才愿意把自己的問(wèn)題說(shuō)出來(lái)。


假設員工與主管都盡了最大的努力，還是沒(méi)有辦法度過(guò)低潮期，這代表自己不適合在這個(gè)位子，應該考慮轉換跑道。與其自己不斷地面臨無(wú)法克服的挫折而失去信心，不如轉換跑道重新出發(fā)。依據我的經(jīng)驗，有些員工在先前的公司表現不好，但轉換另一間公司后卻表現優(yōu)異，這是因為擺錯位子而造成的工作低潮。


工作陷入低潮在所難免，最重要的是主管要有一套協(xié)助員工走出低潮的方法，員工也要認清事實(shí)勇于面對問(wèn)題，讓自己快速度過(guò)低潮期。