進(jìn)來(lái)半年不到的新人已經(jīng)第二次請辭了、資深卻能力普通的員工吵著(zhù)再不升遷就要走人、當初一手栽培的人才似乎對薪水不滿(mǎn)而想跳槽…，以上現象，是否曾困擾著(zhù)你？其實(shí)，許多離職的真正原因，都可以被簡(jiǎn)單預防。


一家企業(yè)的成功，關(guān)鍵在于用人的質(zhì)量，這是顛簸不破的道理。然而，對多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，留不住好人才，卻又是無(wú)時(shí)無(wú)刻都得面臨的艱難挑戰。


更令人苦惱的是，很多主管面對好下屬的流失，除了措手不及，或是盲目的加薪、加頭銜外，幾乎完全搞不清楚他們離開(kāi)的真正原因，更別提有效的留人了。


比離職面談更真實(shí)的離職原因


這份調查是針對各企業(yè)已離職員工所進(jìn)行的離職后調查，可以想見(jiàn)，員工在調查中所透露的真正離職原因，應該比在辦公室里向主管表達的更加真實(shí)。畢竟，「下一份工作的人資可能會(huì )打電話(huà)向現任主管做征信調查（referencecheck）」的疑慮，會(huì )讓部屬在離職面談時(shí)有所保留。


因此，留不住人才7大理由，它們分別是：


1.工作或職場(chǎng)不如預期

2.工作與人不搭配

3.指導太少與回饋不足

4.成長(cháng)與晉升的機會(huì )太少

5.覺(jué)得被貶低與不受重視

6.超時(shí)工作造成的壓力，以及工作與生活失衡

7.員工對高層主管失去信任與信心

大部份人不是為了薪資離開(kāi)


比較令人意外的是，多數人想當然爾的「薪資太低」，并不在這7大原因內。甚至還綜合其他數十份研究報告結果，再度強調：「大約8～9成的受雇者離職不是為了薪資水準」，而是因為工作內容、管理人員、公司文化或工作環(huán)境。


一些成功企業(yè)的創(chuàng )新做法是怎么做的呢，一起來(lái)看下。

別忘了照顧「B級員工」的發(fā)展


例如，「許多公司提供平步青云的道路給A級員工，卻忽略B級員工的發(fā)展?！故獠恢?，這些B級員工往往是公司的骨干，也是重要、穩定的貢獻者。


因此，有企業(yè)會(huì )在不同部門(mén)之間，「橫向升遷」B級員工，藉由轉換部門(mén)或更動(dòng)職務(wù)，讓他們獲得更多發(fā)展，而不致于長(cháng)時(shí)間坐冷板凳。


另外，還有一位裝飾工程公司的主管，在進(jìn)入這個(gè)離職率破表的行業(yè)后，下定決心要讓那些領(lǐng)取低時(shí)薪、無(wú)技術(shù)的員工至少待滿(mǎn)兩年。


于是，他答應員工，如果他們做滿(mǎn)兩年，而且表現良好，他一定會(huì )幫他們找到其他工作。甚至，為了讓這些施工人員變身白領(lǐng)，他還協(xié)助他們學(xué)習電腦技能。


結果，「2009年，公司沒(méi)人離職；2010年只有1個(gè)人離職?！苟@些人在離職時(shí)，還會(huì )介紹他們的朋友前來(lái)應聘，因此常是3個(gè)人競爭1個(gè)職位。


看到這些成功例子，會(huì )讓企業(yè)更加相信，用心站在員工立場(chǎng)想辦法，留下好人才不會(huì )是難事。。