企業(yè)與其埋怨招聘不到好人才，不如從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念著(zhù)手，將創(chuàng )新、人才發(fā)展、顧客滿(mǎn)意以及企業(yè)目標為招聘人才的要件，同時(shí)制定一套職能管理系統，詳列企業(yè)之核心職能與各類(lèi)職人才的關(guān)鍵職能，以期招聘到合適且有潛質(zhì)的人才。


肩負招聘任用重責大任的人力資資部門(mén)，如何展現高效能的招聘手法，為企業(yè)招聘人才，并且達到適才適所的效益？隨著(zhù)時(shí)代推進(jìn)，伯樂(lè )與千里馬好似兩條漸行漸遠的平行線(xiàn)，很難交集在一起。


企業(yè)與其埋怨找不到好人才，不如從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念著(zhù)手，將研發(fā)創(chuàng )新、人才發(fā)展、顧客滿(mǎn)意以及企業(yè)目標為招聘人才的要件，同時(shí)制定一套職能管理系統，詳列企業(yè)之核心職能與各類(lèi)職人才的關(guān)鍵職能，以期招聘到合適且有潛質(zhì)的人才。


Tips1：檢視企業(yè)是否有招聘盲區？

很多企業(yè)都有幾項招募盲區，像是「公司經(jīng)營(yíng)理念與管理方式是否能讓?xiě)刚咴攲?shí)了解？」、「應聘的職務(wù)是否具有挑戰性及自我成長(cháng)的空間？」、「薪資福利如何？是否有在職培訓與內部升遷的機會(huì )？」等問(wèn)題。

當求職者無(wú)法了解企業(yè)，便拉開(kāi)了與求職者的距離，難以吸引人才主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷。行業(yè)前瞻性、企業(yè)形象、工作環(huán)境也是求職者考察的重點(diǎn)，企業(yè)可以檢視內部是否已完善陳列這些要素，并且善用優(yōu)質(zhì)招聘平臺的資源。

Tips2：招聘流程標準化

面試過(guò)程不只是面試主管對應聘者的綜合評斷，應聘者同時(shí)也在對企業(yè)打分數。筑聘網(wǎng)小編建議，企業(yè)應建立人才招聘的標準作業(yè)流程，避免讓?xiě)刚吒械綗o(wú)所適從，同時(shí)面試結果必須符合三度─「信度」、「效度」及「精準度」，才不會(huì )因為不同的面試主管，產(chǎn)生相異的結果。

Tips3：衡量應聘者的SWOT與KASH

根據調查顯示，用人錯誤會(huì )為企業(yè)帶來(lái)6～12個(gè)月的人事成本，HR面試時(shí)須全面的觀(guān)察應聘者，除了使用「結構化」與「非結構化的面談」外，仍須了解應聘者的人格特質(zhì)是否符合企業(yè)文化的需求、應聘者的S（Strength：強項）、W（Weakness：弱項）、O（Opportunity：機會(huì )）與T（Threat：威脅），期以遴聘到全方位的人才，避免因招聘的偏誤而錯失良才。

「HR在選人時(shí)總是看重簡(jiǎn)歷上過(guò)往的成功經(jīng)驗，但卻忽略了應征者未來(lái)的發(fā)展潛能」，因為過(guò)去的成就不必然代表未來(lái)的成功，他建議，HR要善于發(fā)掘人才的發(fā)展潛能，探究其K（Knowledge：專(zhuān)業(yè)知識）、A（Ability、Attitude：工作能力與態(tài)度）、S（Skill：工作技能或證照）、H（Habit：良好的工作習慣），讓人才的KASH，蛻變?yōu)槠髽I(yè)的營(yíng)收Cash！

Tips4：善用「A:I:D:S法則」型塑吸睛的雇主品牌

優(yōu)質(zhì)的企業(yè)當能招聘頂尖人才，如何成為人才向往的企業(yè)，已成為管理者及HR不容忽視的課題。

企業(yè)可善用A（Attention：讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)有強烈的映象）、I（Interest：讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)產(chǎn)生興趣）、D（Desire：讓?xiě)刚呦爰尤肫髽I(yè)的欲求）、S（Satisfaction：讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)感到滿(mǎn)意）的行銷(xiāo)手法來(lái)提升雇主品牌形象。

2025年00后將占職場(chǎng)75%，企業(yè)不能再以既有的思維來(lái)應對人才管理。許多年輕求職者要應聘前都會(huì )先上網(wǎng)搜尋企業(yè)的相關(guān)資訊，也仰賴(lài)各大社群上前輩們的經(jīng)驗談，看看大家給予這家企業(yè)的評價(jià)如何？

現今企業(yè)的形象與「好評」備受重視，員工猶如企業(yè)的品牌大使，打造雇主品牌不再只是行銷(xiāo)或公關(guān)部門(mén)的事。企業(yè)不但能夠善用社光招聘渠道與潛在員工進(jìn)行更多交流，長(cháng)期培養認同感，吸引對的人才上門(mén)，更可以藉由精進(jìn)篩選的質(zhì)與量來(lái)提高企業(yè)吸納人才的成效！