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在傳統建筑公司文化中，面試是企業(yè)單方面挑人的流程，求職者的角色相對被動(dòng)。過(guò)去大家都習慣“來(lái)了再談”，但現在特別是在大型總包單位、設計院、工程咨詢(xún)公司等，面對中高端人才、持證建造師或熟練項目經(jīng)理時(shí)，越來(lái)越多求職者更傾向將面試視作雙向了解的過(guò)程，而不是單純接受篩選。

尤其以下幾種情況，是他們主動(dòng)提“先電話(huà)聊聊”的主要原因：

1）過(guò)去面試踩坑太多，去了才發(fā)現項目類(lèi)型不符、崗位內容和招聘信息差距大；

2）擔心施工環(huán)境惡劣或外派條件過(guò)于苛刻，提前了解可規避誤投入；

3）關(guān)注領(lǐng)導風(fēng)格，想知道未來(lái)是否是獨裁式管理；

4）目前在崗，請假成本高，希望確認誠意后再安排時(shí)間；

5）手上有多個(gè)offer在談，需要優(yōu)先排序。

所以從求職者的視角出發(fā)，“先電話(huà)溝通”其實(shí)并不代表態(tài)度敷衍，而是一種信息把控力、判斷力的體現。

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為什么有些主管聽(tīng)到會(huì )火？

主管不滿(mǎn)的背后，往往是以下幾種常見(jiàn)心理：

1. 權力認知差異

部分施工單位負責人仍保留“我是甲方”的思維，認為是企業(yè)在挑人，不應該被反挑選。

“我們招人已經(jīng)夠辛苦了，現在還要倒過(guò)來(lái)接受審視？”

但現實(shí)是，如今建筑人才，特別是一建帶業(yè)績(jì)、熟悉PPP項目、懂BIM建模、會(huì )現場(chǎng)統籌的人才早已是市場(chǎng)稀缺資源。

2. 被懷疑誠意不足

主管可能懷疑：“這人是不是只是在探行情？根本沒(méi)打算來(lái)?！?/span>

但其實(shí)，反過(guò)來(lái)看，這樣的人更注重匹配度，愿意了解清楚再決定，對企業(yè)其實(shí)是一種尊重而非玩票。

3. 擔心流程被破壞

有些企業(yè)強調標準流程，比如“必須先筆試、統一結構面”，若直接跨過(guò)HR和流程，讓主管先溝通，容易造成管理者心理不適。

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HR該怎么拆解這個(gè)“進(jìn)退兩難”場(chǎng)面？

人力資源不只是安排面試的調度員，更是企業(yè)與候選人之間的溝通橋梁。這時(shí)候我們要做的，是引導雙方建立共識，以下是三種實(shí)操建議：

1. 替候選人緩解主管疑慮

可以跟主管這樣表達：

“這位候選人本身條件很好，目前也在和其他大型施工單位接觸，他提出想預先了解項目實(shí)際內容，是希望面試更聚焦，有明確共識再談。其實(shí)也反映了他對工作的重視?！?/span>

在表達中將“先聊聊”包裝為前期意向溝通，就能緩和主管的不適。

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2. 設置時(shí)間明確的“輕量級電話(huà)溝通”

不一定要搞得像正式面試，只需設定5-10分鐘，形式可以靈活安排，比如：

1）HR協(xié)助在線(xiàn)并進(jìn)行引導；

2）明確溝通不涉及薪資或評價(jià)，僅限了解職責與項目情況；

3）用非正式語(yǔ)氣介紹項目周期、團隊規模、地點(diǎn)、管理方式等。

通過(guò)這樣預溝通，不僅減少信息落差，還能讓面試過(guò)程更高效。

3. 引導主管重新理解“主動(dòng)提問(wèn)”背后的價(jià)值

有能力的工程人，才更清楚自己想要什么。如果一個(gè)候選人能提前提出關(guān)鍵信息需求，反而說(shuō)明他判斷力強、目標清晰。

可以這樣跟主管交流：

“真正難搞的，是那種來(lái)了才發(fā)現不對、轉頭就走的人。這類(lèi)提前確認的候選人，其實(shí)更有責任心?！?/span>

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建筑行業(yè)招聘，也正在向“信息對稱(chēng)”時(shí)代邁進(jìn)

當下，施工單位、設計公司、監理公司等建筑企業(yè)都處在搶人大戰中，“資源短缺+要求高”的矛盾極其明顯。傳統那一套“人等企業(yè)挑”的邏輯，已經(jīng)不適用于當前局勢。

要吸引真正優(yōu)質(zhì)的項目技術(shù)人員、造價(jià)工程師、項目經(jīng)理，必須在流程、態(tài)度、節奏上都體現出尊重和靈活。特別是建筑行業(yè)現場(chǎng)節奏快，誰(shuí)更快建立信任關(guān)系，誰(shuí)就有更大幾率搶到人。

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