?

在求職過(guò)程中，談薪是一道難過(guò)的坎。許多求職者都會(huì )遇到一個(gè)經(jīng)典場(chǎng)面：面試進(jìn)入尾聲，HR笑著(zhù)問(wèn)，“你期望的薪資是多少？”不管你怎么反問(wèn)“公司給的范圍是多少”，HR常常還是堅持：“你先說(shuō)一個(gè)數字吧?！边@并不是偶然，而是一種典型的博弈策略。筑招網(wǎng)小編將解析HR為何總讓你“先出價(jià)”，背后有哪些心理和利益考量。

?

一、掌握談判主動(dòng)權

HR之所以讓你先說(shuō)，是因為誰(shuí)先說(shuō)出價(jià)格，誰(shuí)就容易在談判中失去優(yōu)勢。這是談判技巧中的“錨定效應”：你說(shuō)出的第一個(gè)數字，會(huì )潛移默化地影響后續的談判區間。

?

舉例來(lái)說(shuō)，如果你期望月薪1萬(wàn)，而公司原本愿意出1.2萬(wàn)，你提前報出1萬(wàn)，HR可能就順勢壓價(jià)。而如果你說(shuō)的是1.5萬(wàn)，公司雖然可能不會(huì )直接接受，但談判空間已經(jīng)被拉高。

?

二、測試你的“市場(chǎng)認知能力”

HR也借此判斷你對行業(yè)行情的了解程度。一個(gè)準確的薪資預期，代表你對自己的定位清晰，對市場(chǎng)價(jià)有基本認知。如果你說(shuō)得太低，說(shuō)明你對職位不了解；說(shuō)得太高，則可能不切實(shí)際。

?

特別是對于剛畢業(yè)或跨行轉崗的人，HR往往通過(guò)你的報價(jià)，判斷你是不是“菜鳥(niǎo)”。

?

三、節省公司成本

從企業(yè)角度看，控制人力成本始終是HR的核心KPI之一。你主動(dòng)說(shuō)低，HR就能更容易達成目標。相比直接給出公司預算范圍，讓你先說(shuō)能更大程度壓縮開(kāi)支。

?

舉個(gè)現實(shí)例子：公司預算是12K，你說(shuō)預期10K，HR自然不會(huì )主動(dòng)加2K“補足”。畢竟HR不是來(lái)做慈善的。

?

四、為后續操作預留空間

很多HR手上并沒(méi)有“拍板權”，只能在一個(gè)薪資區間內談判。如果你給的價(jià)格就在他們權限范圍內，那這個(gè)崗位就更容易推進(jìn)。如果你報價(jià)太高，還得走“申請”、“審批”等流程，增加流程不確定性。

?

五、避免“過(guò)度承諾”留下話(huà)柄

如果HR先報出薪資范圍，后續公司無(wú)法滿(mǎn)足或臨時(shí)調整，容易被認為“不誠信”或“變卦”。反而讓你先說(shuō)，可以規避風(fēng)險，并把話(huà)語(yǔ)權掌握在自己手中。

?

面對HR讓你先說(shuō)，怎么辦？

策略一：試探式反問(wèn)

比如：“這個(gè)崗位公司目前的預算范圍大概是多少呢？我可以結合崗位職責來(lái)給出一個(gè)合理的預期?！?/span>

策略二：結合市場(chǎng)行情給出區間

比如：“根據我查到的市場(chǎng)行情，以及我的經(jīng)驗，這個(gè)崗位在行業(yè)內大概在12K~15K之間，我也在這個(gè)區間內有彈性?！?/span>

策略三：拖后策略，等offer再談

如果實(shí)在難判斷，可以先說(shuō)“對崗位更了解之后再確認”，或者“更看重成長(cháng)空間，薪資可以在有offer后細談”。

?

HR讓你先說(shuō)薪資，并不是偶然的“客氣”，而是出于談判、篩選、成本控制等多方面的考慮。作為求職者，與其被動(dòng)防守，不如提前做好功課、明確預期、穩住心態(tài)，做到“有備而談”。談薪，其實(shí)是一場(chǎng)心理戰，你準備得越充分，勝算就越大。