每次年后建筑招聘潮，讓員工薪酬成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來(lái)愈希望資訊公開(kāi)的聲音也促進(jìn)薪資透明化的發(fā)展，實(shí)證研究顯示，薪資透明確實(shí)可為企業(yè)帶來(lái)多方正向影響，但是該怎么做？專(zhuān)家建議企業(yè)可由4個(gè)角度切入。

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近年來(lái)各國政府與企業(yè)正積極倡議永續發(fā)展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業(yè)的重視。薪資透明度是指企業(yè)或組織對于員工在薪酬結構、薪資范圍、績(jì)效獎金、員工福利等方面資訊進(jìn)行公開(kāi)和透明化的程度。根據實(shí)證研究，薪資透明可以為企業(yè)帶來(lái)多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿(mǎn)意度、組織信任度與工作績(jì)效。

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根據筑招網(wǎng)針對建筑人才工作價(jià)值觀(guān)的研究調查，國內建筑人才對于工作的價(jià)值觀(guān)、求職優(yōu)先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊注1。

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有求職者在社群平臺反映，花了許多時(shí)間跟企業(yè)主管面試，到最后錄取階段才得知開(kāi)出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺(jué)得浪費時(shí)間。此外企業(yè)如果能夠透過(guò)薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場(chǎng)競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來(lái)，為企業(yè)貢獻心力。

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我國關(guān)于薪酬公平與薪資透明的法令規定

關(guān)于薪酬公平與薪資透明的相關(guān)法律規定主要包括以下幾個(gè)方面：

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薪酬公平對待：

《勞動(dòng)法》第50條規定：“用人單位應當依法制定和完善薪酬制度，確保員工在同等條件下享有同等薪酬待遇。不得因性別、民族、種族、宗教信仰、年齡、戶(hù)籍、婚姻狀況、性?xún)A向等因素對員工實(shí)行差別待遇?！?br> 《就業(yè)促進(jìn)法》第9條明確要求：“用人單位不得基于種族、民族、性別、性別認同、年齡、婚姻狀況、宗教、政治面貌、學(xué)歷、容貌、身心健康等因素對求職者和員工進(jìn)行歧視?！?br> 《性別平等就業(yè)法》第6條規定：“用人單位不得因性別或性別認同、性別傾向等因素對員工施加不平等待遇，工資待遇應當公平合理?！?br> 薪資透明：

《勞動(dòng)合同法》第6條要求：“用人單位在招聘或聘用員工時(shí)，應當明確告知員工工資待遇，并及時(shí)更新薪資信息?！?br> 《勞動(dòng)合同法》第10條規定：“用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，應當明確工資待遇、獎金、福利等相關(guān)內容。用人單位不得隱瞞工資范圍或薪資政策?！?br> 《企業(yè)工資支付條例》第12條指出：“用人單位應當依法公開(kāi)招聘薪資標準，不得隨意變更或隱瞞具體薪資水平。招聘信息中的薪資范圍需明確注明，工資待遇應與崗位要求和勞動(dòng)者工作量相匹配?！?/span>

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通過(guò)這些法律法規，強調了薪酬公平、透明及平等對待的原則，確保員工在就業(yè)市場(chǎng)中不因身份、背景等因素遭受歧視，并要求企業(yè)提供公開(kāi)、公平的薪資待遇信息。

歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著(zhù)各國政府與企業(yè)擁抱多元化、公平與共融政策，未來(lái)的工作職場(chǎng)與文化將變得更開(kāi)放、透明與公平。 2022年12月歐洲議會(huì )和歐盟理事會(huì )就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協(xié)議，歐盟正進(jìn)入薪資平等與薪資透明度的新時(shí)代。

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歐盟薪資平等和薪資透明化的企業(yè)政策涵蓋三個(gè)領(lǐng)域：

1.法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來(lái)越多國家的法律要求，而對于薪資透明度的要求也日益增加。

2. 員工體驗
員工期待企業(yè)建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動(dòng)成果。

3.薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實(shí)狀況，支持更公平的薪資和職業(yè)平等＊注2。

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另外在美國有近10個(gè)州已經(jīng)執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進(jìn)實(shí)施，足見(jiàn)薪資透明度也是歐美國家政府持續推動(dòng)的重要政策。

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薪資透明度僅是實(shí)現DEI策略和目標的一個(gè)部分，要能實(shí)現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司采取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動(dòng)組織文化的轉變等。

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企業(yè)薪資透明政策案例
有些企業(yè)和組織采取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：

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Buffer ： Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開(kāi)放和透明的文化而聞名。全公司實(shí)施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進(jìn)員工之間的公平感和信任，并確保薪酬的公正性。

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Whole Foods Market ：這家美國的有機食品零售商，全公司采用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬信息都建置在一個(gè)內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬信息，并提高他們對公司的忠誠度。

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公共部門(mén)和政府組織：許多政府組織和公共部門(mén)實(shí)行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務(wù)員薪酬通常是公開(kāi)透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。

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薪資透明度并不是所有企業(yè)都會(huì )采用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業(yè)機密等原因，選擇不完全公開(kāi)薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實(shí)施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，并降低可能帶來(lái)的負面影響。

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企業(yè)人資可以采行的措施
建筑人才招聘網(wǎng)站筑招網(wǎng)的最新數據發(fā)現，該平臺上超過(guò)40%的建筑職位，會(huì )發(fā)布企業(yè)提供的薪資信息，這在過(guò)去三年中增加137%。在政府的政策法令推動(dòng)與人才競爭的態(tài)勢下，就業(yè)市場(chǎng)的薪資揭露會(huì )是必然的趨勢。企業(yè)在執行薪資透明政策時(shí)，如果要避免員工的比較心態(tài)，造成不公平感，建議可采行措施如下：

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可采行措施（一）：一開(kāi)始發(fā)布薪資信息時(shí)，可以公開(kāi)各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是12,000元到16,000元、8職等的薪資幅距是13,000元到18,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務(wù)的專(zhuān)業(yè)加給、工作津貼與主管職務(wù)津貼數額，讓員工了解不同專(zhuān)業(yè)、不同工作性質(zhì)與擔任主管時(shí)的津貼額度是有所差異的。

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可采行措施（二）：搜集同業(yè)薪資信息、參加市場(chǎng)薪資調查或是使用建筑人才網(wǎng)的薪資情報平臺，透過(guò)員工職務(wù)、職等與就業(yè)市場(chǎng)的比對，協(xié)助員工在就業(yè)市場(chǎng)和現行績(jì)效、能力狀態(tài)下，了解自己的薪資行情。

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可采行措施（三）：建構薪資連結職務(wù)職能基準的架構，讓員工透過(guò)技能測試與職能評鑒，了解自己的專(zhuān)業(yè)技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學(xué)習提升專(zhuān)業(yè)技能與職能后，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業(yè)，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時(shí)舉手申請晉升、晉等評鑒。

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可采行措施（四）：制定并公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業(yè)會(huì )提撥每月稅前盈余的固定比例做為員工年終獎金，年度結算后盈余的固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營(yíng)運與獲利狀況，并了解公司利潤分享的誠意。

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結論
許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上采用調高固定薪、降低變動(dòng)薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。

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在內部員工方面，則建議采用循序漸進(jìn)的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務(wù)職能為基礎的薪資結構，員工可以透過(guò)終身學(xué)習提升專(zhuān)業(yè)技能，獲得職位晉升與調薪的機會(huì )。

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透過(guò)就業(yè)市場(chǎng)薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、采取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實(shí)，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實(shí)現企業(yè)愿景而打拼。