人口紅利減少的速度比預期快，真正有才能的勞動(dòng)力缺口將成為常態(tài)。設計良好的薪資結構，才能確實(shí)有效地留住企業(yè)中的關(guān)鍵人才。

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什么是薪資結構？
薪資是指個(gè)人對組織付出勞務(wù)所換取的報酬。
根據研究，薪資設計方式與員工的離職傾向、薪資滿(mǎn)足和工作投入等，具有顯著(zhù)的關(guān)聯(lián)性。隨著(zhù)中國人口結構的改變，影響到勞動(dòng)力的供給，薪資在企業(yè)中更是吸引和留任人才的關(guān)鍵因素，舉凡激勵員工、提高留任率、人才吸引、降低離職意愿等，都和薪資息息相關(guān)。

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薪資結構是薪資組成的基礎，而這個(gè)基礎來(lái)自于薪資科目，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是薪資單上的明細項目，包含：工資、福利和獎金，這里有勞基法對工資和福利的解釋。

因此，薪資結構設計和福利規劃，通常被視為策略性人力資源，對于一家企業(yè)的短、中、長(cháng)期發(fā)展都具有舉足輕重的影響力。

薪資設計四要素理論
薪資設計是對個(gè)人勞動(dòng)的具體價(jià)值體現，合理的薪資設計能激發(fā)員工的才能和工作熱情，使其獲得滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。除了合理的激勵員工以外，透過(guò)良好的薪資設計，也能達成替薪資成本的節約，確實(shí)地替企業(yè)達成開(kāi)源節流的功效。

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我們以三位學(xué)者在1996年所論述的薪資要素，來(lái)闡明薪資結構設計的原理：

薪資設計四要素理論

保健基準性薪資
員工需要能夠符合物價(jià)水準的薪資，才能夠養家活口、過(guò)生活。最明顯的例子：每年政府的基本工資的調漲政策。

民間業(yè)者發(fā)行的薪資調查報告，或是政府進(jìn)行的薪資普查，都可以成為薪資外部公平性的依據。依此數據，每家企業(yè)可以調整每個(gè)職務(wù)應給的薪資水準，例如：同樣是研發(fā)工程師，在北方與南方，內地與沿海的薪資水準不同。

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職務(wù)基準性薪資
員工擔任的職務(wù)、工作內容，也影響著(zhù)薪資水準。例如：同樣是企業(yè)管理顧問(wèn)，初階的顧問(wèn)和資深的顧問(wèn)，處理過(guò)的案件和經(jīng)驗不同，分析事情的能力也不同，當然會(huì )影響薪資的高低。這部分，通常會(huì )以工作分析、工作說(shuō)明書(shū)、職位評價(jià)和內部職位架構來(lái)做明確的敘薪標準，一般我們常聽(tīng)到的職等職級表或是薪幅表就是這個(gè)功用，視企業(yè)規模大小，而采用不同的內部職位架構。

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績(jì)效基準性薪資
一樣是擔任業(yè)務(wù)人員的皮卡丘和哆啦A夢(mèng)，因為業(yè)績(jì)表現的不同，而給予不同的薪資水準。這部分也被視為激勵因子，依照員工的資歷、能力、和職能表現會(huì )反映在員工的年終分紅和績(jì)效獎金上。

另外，這部分也牽涉到公司內部的制度管理層面，企業(yè)必須有績(jì)效管理或考核的標準，才能使有能力的員工留任，達到汰弱扶強的手段，避免劣幣驅逐良幣，使公司陷入人才持續發(fā)展的危機中。針對中國中小企業(yè)，有一種采取行為量化的簡(jiǎn)易評鑒法，簡(jiǎn)單易上手。

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技能基準性薪資
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在建筑設計行業(yè)，員工的技能發(fā)展同樣不能停留在單一的技能上。隨著(zhù)技術(shù)的進(jìn)步和項目的多樣化，員工在職業(yè)生涯中的技能需要不斷更新和拓展。因此，除了激勵員工的學(xué)習動(dòng)機外，企業(yè)還需確保員工的技能發(fā)展能夠與公司的整體發(fā)展目標相契合。

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舉例來(lái)說(shuō)，在建筑設計導向的企業(yè)中，設計相關(guān)的技能至關(guān)重要。例如，建筑繪圖、BIM（建筑信息模型）應用、建筑結構分析、項目管理等技能，對于項目的順利推進(jìn)和質(zhì)量保障至關(guān)重要。因此，鼓勵設計部門(mén)提升這些技能，可能會(huì )與薪資調整、崗位晉升等激勵措施相結合，以促進(jìn)員工不斷提升個(gè)人能力并與企業(yè)需求同步。

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同時(shí)，企業(yè)推動(dòng)員工職涯發(fā)展時(shí)，也可以充分利用政府提供的培訓補助和資源。通過(guò)建立完善的教育培訓體系，不僅能夠提升員工的技能水平，還能有效支持公司在技術(shù)和創(chuàng )新方面的提升。例如，政府為中小企業(yè)提供的員工培訓計劃補助，可以幫助企業(yè)在經(jīng)濟壓力較大的情況下，為員工提供更專(zhuān)業(yè)的培訓，提升整體團隊的能力。

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此外，政府的補助還可以幫助企業(yè)發(fā)展出更加完善的晉升制度，確保員工的成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。這種方式不僅能激勵員工持續學(xué)習，還能為企業(yè)帶來(lái)技術(shù)創(chuàng )新和研發(fā)突破，最終推動(dòng)行業(yè)的升級與發(fā)展。通過(guò)政府資源的合理運用，中小建筑設計企業(yè)能夠在不斷變化的市場(chǎng)中占據一席之地，提升競爭力。

如何進(jìn)行薪資結構設計？
說(shuō)明完薪資設計的四大要素，我們要來(lái)談?wù)勅绾芜M(jìn)行薪資結構設計，我們以化工業(yè)為例：

公司背景：
員工規模：約50人
成立歷史：30年
地理位置：廣東南部
行業(yè)：建筑業(yè)
面臨問(wèn)題：長(cháng)期缺工、員工流動(dòng)率高
目標：確保80%職位的薪資至少能達到PR50標準，20%關(guān)鍵職位薪資達到PR75標準
行業(yè)挑戰：高流動(dòng)率，持續面臨建筑行業(yè)高級人才短缺問(wèn)題，與其他產(chǎn)業(yè)在搶奪人才。

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看到這里，我們先來(lái)解釋何謂薪資PR值：薪資調查報告常用的數值，表示在100人之中，勝過(guò)多少人。

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PR25表示在100人之中，這份薪資水準勝過(guò)25人，以此類(lèi)推。以上這間公司的例子中，他的目標是要能80%的職位都具有市場(chǎng)平均薪資的水準；在關(guān)鍵人才部分則以市場(chǎng)薪資前25%的水平看齊，也展現出想要爭取人才的決心。

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這個(gè)背景設定，有沒(méi)有很熟悉？對于一間想要永續經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，薪資的調整是經(jīng)營(yíng)上必然的手段，薪資福利策略也會(huì )依企業(yè)發(fā)展周期而變動(dòng)，這點(diǎn)我們下回再詳細說(shuō)明。這篇文章我們先聚焦在如何設計：

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外部公平性確認：可參照坊間的薪資調查報告，依據職務(wù)和地區還有公司實(shí)際狀況來(lái)衡量薪資水平。

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內部公平性確認：先盤(pán)點(diǎn)公司內部的職務(wù)，依照上述的職務(wù)基準性薪資的說(shuō)明，進(jìn)一步發(fā)展工作說(shuō)明書(shū)。這個(gè)步驟可以讓勞資雙方清楚了解職務(wù)內容，可衡量此職務(wù)價(jià)值(薪資)，也可以確認薪資結構范圍。

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接著(zhù)再進(jìn)一步依據人力盤(pán)點(diǎn)的結果，搭配組織的未來(lái)發(fā)展做設計，產(chǎn)出薪幅表或是職等職級表。這一步驟，能讓員工有職涯階梯可依循發(fā)展、明確的薪資調整級距，并建立中間干部群，解決中小企缺乏中間干部，無(wú)法留住關(guān)鍵人才的痛點(diǎn)。

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績(jì)效考核：訂立績(jì)效考核標準，依據員工的表現和行為給予適當的評價(jià)?？己私Y果連結薪資、獎金等，激勵或淘汰不適任人員。

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教育訓練：對于具有職能落差的員工給予教育訓練，或是針對企業(yè)的發(fā)展目標，給予員工相對應的訓練，使企業(yè)能夠升級。