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摘要
企業(yè)爭相搶人，負責招募的主管不得不加快聘用決策，卻可能看走眼，員工上工才發(fā)現是個(gè)大地雷。
面試官如能辨別求職者的離職原因是環(huán)境因素還是個(gè)人態(tài)度，就能避免找來(lái)的人才變地雷。
筑招網(wǎng)人才開(kāi)發(fā)部資深經(jīng)理分享2個(gè)掃雷必問(wèn)題，有效辨識求職者的目的和人際關(guān)系。
企業(yè)掀起搶人潮，讓許多負責招募的主管，必須加快聘用決策，免得一遲疑，眼前的好人才就被其他公司搶走了。這時(shí)，主管最怕的就是看走眼，以為搶到好人才，上工才發(fā)現是顆大地雷。

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超過(guò)1年人資專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷的筑招網(wǎng)人才開(kāi)發(fā)部資深經(jīng)理廖秀年，擁有豐富的企業(yè)轉職面談經(jīng)驗，對于企業(yè)主擔心看走眼，她特別分享2個(gè)掃雷必問(wèn)題，挖出求職者想隱藏的黑歷史。

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必問(wèn)題1：你3年后想成為什么樣子？
廖秀年強調，這個(gè)問(wèn)題背后要觀(guān)察的，是求職者對于工作的投入度，以及對工作的目的。

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要順利答出3年后對自己的想像，必須先對目前自己的狀態(tài)有所認知，再搭配對于未來(lái)目標的定位，才能有具體的內容出現。

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這時(shí)，面試官就可以看出求職者是否高估自己、或對自己整體能力的認知其實(shí)太狹隘，進(jìn)一步延伸細問(wèn)求職者對于目前工作，自認有哪些成績(jì)、自覺(jué)有些不足、自知可以往哪些方向更發(fā)展，就能確實(shí)比對出求職者到底是真的有料，還是得過(guò)且過(guò)。

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例如，她就曾遇過(guò)求職者表示，辭職理由是前一份工作沒(méi)有挑戰性，但細問(wèn)之后卻發(fā)現，對方之所以覺(jué)得工作無(wú)趣，是因為他把自己過(guò)得太安逸，面對任務(wù)常只做到6、70分，主管當然不會(huì )看見(jiàn)他，也不會(huì )把重要任務(wù)交給他，導致職業(yè)生涯卡在一個(gè)不上不下的狀態(tài)。

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如果一位求職者可以明確說(shuō)出前一份工作有哪些成果，自己是怎么構思、執行、規劃，并在過(guò)程中遭遇哪些挑戰、怎么做出突破，下階段又想挑戰哪些新任務(wù)，面試官就可以從細節中，掌握求職者對工作有熱情的點(diǎn)在哪。這樣的人不管在那個(gè)位置，都能找到把事情做好的動(dòng)力，是實(shí)質(zhì)好人才。

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必問(wèn)題2：能否描述曾在工作中遇過(guò)的沖突？
這個(gè)問(wèn)題，是要確認對方的人際摩擦，是否反覆發(fā)生。

對于辭職人原因，多數人都不會(huì )直接說(shuō)是因為人際關(guān)系摩擦。廖秀年觀(guān)察，很多年輕工作者離職的真正原因，往往是和老板或同事的互動(dòng)不開(kāi)心。但很多時(shí)候，只是不同世代、職位、角色在思考事情和處理問(wèn)題的方式不同，有時(shí)沒(méi)有誰(shuí)對誰(shuí)錯，而是彼此溝通的藝術(shù)不好。

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職場(chǎng)上不可能只會(huì )遇到年紀相仿、或想法相同的人，只要是工作，就一定得和不同想法和年齡層的人互動(dòng)，在前一個(gè)工作場(chǎng)合的人際摩擦，換個(gè)地方也可能會(huì )遇到。

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所以透過(guò)延伸詢(xún)問(wèn)工作中的人際沖突情境，例如最不能忍受的辦公室行為或態(tài)度是什么、必須和不喜歡或曾起過(guò)沖突的同事合作時(shí)怎么做、如何面對沖突場(chǎng)面 ，如果幾次人際關(guān)系的沖突點(diǎn)都很類(lèi)似，就得小心，可能是求職者太自我中心。

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廖秀年強調，離職一定有原因，面試者必須仔細分辨求職者說(shuō)的，到底是真理由還是表層理由。這兩個(gè)關(guān)鍵提問(wèn)，可以有效辨識真相是環(huán)境因素還是個(gè)人態(tài)度，就能避免找來(lái)的人才變地雷。