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誰(shuí)都不愿發(fā)生職場(chǎng)霸凌事件，一旦發(fā)生人際關(guān)系、業(yè)務(wù)效率、辦公室氛圍都會(huì )大受影響，更艱難的是圓滿(mǎn)解決職場(chǎng)霸凌。理想情況當然是了解核心原因，客觀(guān)解決是非對錯，但現實(shí)往往復雜，只能竭盡所能處理。

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其實(shí)人資的介入，就是引進(jìn)第三方，這樣的用意是讓被霸凌的員工感覺(jué)有中立者可以做仲裁時(shí)的依據，這樣會(huì )使的最后的結果，比較容易讓人接受，是好事。而對于霸凌的人（群體），也比較不會(huì )仗勢自己人多，又有主場(chǎng)優(yōu)勢，而輕率或是變本加厲。

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但是如果是一對多的這樣霸凌的事件，無(wú)論主管再怎樣中立，這件事情還是沒(méi)有辦法太圓滿(mǎn)，單一的個(gè)體離職是占多數，這就是現實(shí)，最多是讓霸凌的群體比較收斂。

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就像學(xué)校班級中有弱勢的孩子功課不好，或是像比較沒(méi)有注意衛生，比如衣服沒(méi)有更換或是洗澡之類(lèi)的，這時(shí)候大多數的孩子會(huì )選擇不和她一起玩，或是有幾個(gè)帶頭一起孤立她，并且到處說(shuō)他很臟，老師通常就是教訓（教育）這些孩子，但是只能讓他們收斂些，同時(shí)也是有時(shí)效性的。

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（有注意到嗎？單一個(gè)體通常無(wú)法融入團體中，我說(shuō)通常是因為他本身是有些問(wèn)題的，但是問(wèn)題不見(jiàn)得是他個(gè)人的因素所引起的?？赡芗彝ビ袉?wèn)題或是家庭成員有問(wèn)題等等）

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其實(shí)你也會(huì )發(fā)現人資在此時(shí)并沒(méi)有什么特別的其他功能，甚至最后的決定還是由主管來(lái)做，這也是主管在想是否要讓這件事情讓人資知道，這當然也是對主管的考驗，比如管理能力（有主管也會(huì )擔心人資是否會(huì )把管理不力加諸在自己身上），所以有些主管就自己處理。

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最理想的作法（很少成功案例，尤其是成人世界），當然是了解原因，主管要去了解雙方的立場(chǎng)、主要問(wèn)題，尤其群體端要抓頭，當然如果事情有是非對錯，一定要賞罰分明，可是如果事情很復雜，比如有牽扯個(gè)人恩怨，那就是能讓雙方都各退一步。（這一步就是要主管去協(xié)調）

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當然主管私下要動(dòng)之以情，比如和群體端的頭，多做一些互動(dòng)，能把心結打開(kāi)最好，不行，也請她看在主管的面子上以公事為重。

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另外被霸凌的那一方，我們要協(xié)助他改善，比如大家都自愿留下來(lái)加班，他總是時(shí)間到就走人，也不管別人，別人叫他留下來(lái)，他只說(shuō)我家有事，這種惹民怨的事情，就是明顯是他要改進(jìn)（了解問(wèn)題協(xié)助他對癥下藥）。

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另一方面主管也要幫他做做人情，或是帶他進(jìn)入團體，利用這個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)去協(xié)助其他人，尤其從那種其實(shí)本來(lái)對她也沒(méi)有特別感覺(jué)或成見(jiàn)的人開(kāi)始，因為畢竟這樣的人就是被帶著(zhù)走，就這樣采各個(gè)擊破方式，等群體不成群體，自然這件事情也就過(guò)了。

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不過(guò)世事很難像電影一樣每次都有完美結束，只能邊做邊學(xué)，尤其是人的事情，都沒(méi)有一個(gè)準則，所以不用給自己太大壓力，就盡我們所能。