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不知你是否覺(jué)得……提離職不是最難熬的部分，而是提出后到被挽留持續數天的煎熬最磨人，有些主管會(huì )利用下屬離職的罪惡感去情勒，例如要求不該離職或恐嚇對方不負責等，甚至惡劣地使用話(huà)術(shù)哄騙下屬放棄離職。筑招網(wǎng)小編想跟你分享：如何好好跟原職場(chǎng)告別的技巧及心法，讓你不再視提離職于畏路，優(yōu)雅轉身前往下一站。

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工作包含三要素，薪水、工作內容及工作環(huán)境，人最多忍受其中一項不符自身期待，同理，若工作者長(cháng)期無(wú)法滿(mǎn)足三要素之二或以上，則有很高機率會(huì )選擇離職。若不是心，委曲了，誰(shuí)會(huì )想離職？

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出社會(huì )后，我歷經(jīng)三次以上離職經(jīng)驗，決定離職的原因不外乎通勤太遠、工作缺乏變化或升遷無(wú)望等考察，即使決定離職的動(dòng)機和所花費時(shí)間不一，唯一相同是日復一日厭倦感及無(wú)望感，讓每天準時(shí)上班的我十分痛苦，為了盡快擺脫負面感受，當時(shí)的我拼盡全力準備轉職，平均三個(gè)月內會(huì )獲得新工作機會(huì )。

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離職的心境轉折像泡溫泉

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若要我說(shuō)，下定決定離職并非告別過(guò)程最難熬的部分，反而是從提出離職到被挽留持續數天的煎熬最為磨人，因為你會(huì )在短時(shí)間體驗到，先是確定離開(kāi)的興奮，再到提出離職的忐忑與恐懼，最后是被挽留的折磨，一路像極心情泡溫泉的情緒轉折。

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本篇文章就是結合心理學(xué)及自身經(jīng)驗跟讀者分享：工作者離職該如何走得更漂亮，好好跟原職場(chǎng)告別的技巧及心法，讓你不再視提離職于畏路，優(yōu)雅轉身前往下一站。

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別奢求，離職當下能好好說(shuō)再見(jiàn)

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在分享提離職的實(shí)戰技巧之前，我想先戳破一個(gè)包含我在內的工作者常見(jiàn)離職迷思：提出離職的當下，主管其實(shí)很難好好說(shuō)再見(jiàn)，我也曾氣惱于主管為何不能第一時(shí)間為我找到更適合的工作而選擇離職感到高興，反而百般為難。

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對我而言，沒(méi)有立刻答應甚至提出慰留，都不算是好好說(shuō)再見(jiàn)，就像男女分手一樣，對已經(jīng)變心且去意甚堅的一方來(lái)說(shuō)，另一方不論說(shuō)或做任何事都是冒犯。而真正放下這個(gè)執念，也是我在工作近10年后，親身經(jīng)歷信任窗口離職時(shí)才理解，對于職場(chǎng)利害關(guān)系人來(lái)說(shuō)，這里以主管代稱(chēng)，只要你的職位異動(dòng)影響到他個(gè)人權益，主管光消化下屬的異動(dòng)消息就相對吃力，更別說(shuō)還有寬裕去給予下屬祝福。

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套用阿德勒心理學(xué)里重要的概念課題分離，下屬基于生涯考察提出離職，屬于個(gè)人的權力行使，但若因此讓上司感到失望憤怒，這個(gè)讓上司感到失望的責任卻不該由下屬負責，每個(gè)人只能為自己的情緒負責，反之，上司對于下屬的離職請求有不同意的權力，但下屬也需要自行消化對于上司拒絕的憤慨。

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不排除某些工作場(chǎng)合還是有主管會(huì )利用下屬離職的罪惡感，對其進(jìn)行情緒勒索，像是要求下屬不該離職或恐嚇對方不負責任等，甚至惡劣地使用話(huà)術(shù)哄騙下屬放棄這次轉職的機會(huì )。

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建議轉職者要試著(zhù)與自己的罪惡感共處，并適度忽略主管一時(shí)的情緒性發(fā)言，運用課題分離的人我界線(xiàn)是保護彼此，免于互相傷害。惟有對要好好跟主管說(shuō)再見(jiàn)不抱過(guò)度期待，下屬才有機會(huì )盡可能保持心情穩定跟主管提離職，進(jìn)而為后續書(shū)面或口頭離職墊定較為健康的談判基礎。

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書(shū)面或口頭報告離職的注意事項

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如何給出一個(gè)合理的離職理由？常見(jiàn)的離職理由不外乎是職涯規劃、加薪高升、照顧父母、夫妻團聚或通勤考察等，理由五花八門(mén)，然而就像情侶分手一樣，分手理由常是半真半假，但核心目標就是不給對方挽留的余地，像是家庭人倫照護類(lèi)的離職理由，就很容易讓主管同理代入，或是長(cháng)途通勤、高升這類(lèi)基于事實(shí)的理由也往往讓人難以拒絕。

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另外，注意別用工作無(wú)聊、同事相處及薪水太低，這類(lèi)帶有負面信息或原公司可立即調整的去職原因向主管報告，這往往會(huì )讓歹戲拖棚，愈挽回愈難看。

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我提供一個(gè)離職報告示例：主管好，我已經(jīng)應聘到某公司行政職，新公司離我家較近，通勤之余也方便照顧家人，對方希望我年底前報到（底限），但考察年底原公司結案急需人手，我已爭取到過(guò)年前離職，約有2-3個(gè)月交接期能帶新人，還請您同意。感謝您長(cháng)久以來(lái)的照顧！

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這則談話(huà)包含4個(gè)關(guān)鍵：離職理由、感謝、離職期限（底限）及交接期，基本上，這則信息就像定錨一樣，讓直屬主管能在第一時(shí)間就離職信息期限及理由等與當事人進(jìn)行磋商且聚焦討論，而不至于流于情緒宣泄而無(wú)法解決問(wèn)題。

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誠如上段，要主管平靜的接受甚至祝福有能力的下屬高就，有其困難，所以必須預先將職職信息清晰且有條理的傳遞給對方，并在言語(yǔ)中不時(shí)透露出感謝，才是不急不徐且創(chuàng )造多贏(yíng)的離職談判術(shù)。

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低調、低調還是低調

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談離職需牢記安全下莊此一重點(diǎn)，所有可能違背此目標的個(gè)人堅持或情緒，建議當事人在談判現場(chǎng)都應將其順序延后或放下。談判里想創(chuàng )造雙贏(yíng)，通常不會(huì )一方全贏(yíng)，但多數工作者常不等主管響應，便擅自決定離職日與交接方式等細節，這類(lèi)行為容易讓主管第一時(shí)間感覺(jué)不被尊重、甚至被下屬冒犯。

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站在部門(mén)主管立場(chǎng)，個(gè)人離職常是一連串骨牌效應開(kāi)始，一有離職消息傳出，常常會(huì )引發(fā)部門(mén)人心浮動(dòng)，更甚至是爆發(fā)離職潮。

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這點(diǎn)也是離職者該時(shí)刻提醒自己，自提出離職那一刻到真的離開(kāi)公司，都務(wù)必保持低調再低調，私下歡送邀約可以，臺面高調宣傳不必，因為對部門(mén)主管來(lái)說(shuō)，留下的人比離開(kāi)者重要，多替主管想3秒，并善用妥善的交接程序或延長(cháng)離職后保固期等籌碼，適時(shí)降低主管對離職者業(yè)務(wù)空窗的憂(yōu)心，只有讓主管感到安心，你的離職談判才不會(huì )走到糟心，甚至聽(tīng)者傷心，談?wù)咄葱牡牡夭健?/span>

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職涯就是一連串的道別

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當經(jīng)歷過(guò)無(wú)數次的送舊迎新后，每每聽(tīng)朋友抱怨離職大小糾紛時(shí)，都會(huì )不由得在內心感恩先前所遇見(jiàn)的老板主管寬宏大量，沒(méi)有完人能一次分手就上手，像是提出語(yǔ)焉不詳、漏洞百出的離職理由、非要一個(gè)月才能離職的無(wú)謂堅持，或是惱怒于主管無(wú)法成人之美等抱怨，都是我曾經(jīng)踩過(guò)的坑，但也正是因為這些黑歷史，讓我更快理解主管在意及無(wú)法妥協(xié)之事。

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有時(shí)候提離職就是一系列虛虛實(shí)實(shí)的過(guò)程，或許萬(wàn)不得已提出的離職理由不完全真實(shí)，但意假，背后還是可以情意真摯，真誠祝福彼此好好道別后各自能持續發(fā)光。我們惟有在今日能好好說(shuō)再見(jiàn)，才能讓昨天的領(lǐng)導同事，晉升為明天的貴人。