如何擺脫傳統面試的誤區，準確、高效地識別建筑人才呢?這就需要提升高度，用系統性的思維、戰略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境成長(cháng)經(jīng)歷、內外素質(zhì)等層面、全方位進(jìn)行“瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內得出比較準確的結論。具體來(lái)說(shuō)，在建筑人才的招聘面試中需要把握以下核心原則。

（一）層面匹配，“門(mén)當戶(hù)對”

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在建筑人才面試中，首先要考慮“定位”。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會(huì )具備相應層面所需的經(jīng)驗與能力。比如，某高管曾在一個(gè)擁有1萬(wàn)名員工、銷(xiāo)售額達到200億元的國內500強企業(yè)工作，屬于公司副總裁級別，管理一個(gè)由10人組成的團隊，對外交往層面都是相關(guān)機構的高管，這在很大程度上能說(shuō)明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達到了較高層次。若招聘的職位屬于類(lèi)似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規模的“盤(pán)子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000的中型企業(yè)里工作過(guò)，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險很大。

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（二）系統思維，由面到點(diǎn)

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建筑人才面試應該建立系統性的思路，不要一開(kāi)始就深入到某方面的細節，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應結合公司戰略、內外環(huán)境、職位角色與績(jì)效要求、職位需面對的關(guān)鍵性事件、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過(guò)程中根據既定思路框架有的放矢地提問(wèn)。

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（三）追根溯源，關(guān)注連貫

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要想準確地判斷一個(gè)人，需要了解他過(guò)去的成長(cháng)環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化。只有這樣，才能準確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能準確地預測其未來(lái)的發(fā)展趨勢。

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（四）聚焦行為，拒絕“真空”

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在面試過(guò)程中，企業(yè)HR專(zhuān)員往往會(huì )提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問(wèn)題，比如，“您怎樣去管理與激勵團隊成員?”等類(lèi)似問(wèn)題，這是低效或無(wú)效的，應提出與特定的環(huán)境、形勢相關(guān)的行為性問(wèn)題，比如，“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問(wèn)題是什么，您是如何解決的?”。因為只有基于一定的背景下，才能看出候選人的真實(shí)狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因為客觀(guān)因素，有多少是因為主觀(guān)因素。

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（五）創(chuàng )造矛盾，尋求真知

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矛盾對招聘人員非常有用，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾提問(wèn)，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現矛盾、創(chuàng )造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是建筑人才招聘的高層次策略與方法。