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相談甚歡的面試最后會(huì )進(jìn)到期望薪資的環(huán)節，這時(shí)候回復的數字都是可能實(shí)現的嗎？在最終薪資確認前有哪些常見(jiàn)的程序要走？對建筑公司人資而言，員工的薪資數字共識究竟是各方角力還是合作？筑招網(wǎng)小編帶您從專(zhuān)業(yè)人資的角度撥云見(jiàn)日，解開(kāi)核薪現場(chǎng)的狀況，并且提供建立核薪制度的技巧，幫助您更理解如何開(kāi)出符合市場(chǎng)行情的薪資待遇。

有交易才有公平，有大量的交易才有相對的公平

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你相信嗎？我們公司以前都是讓候選人夢(mèng)想實(shí)現，期望薪資直接變成待遇的方式核薪嗎？這個(gè)方式可行嗎？核薪該怎么做？

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人力資源部您好

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上次有提到，2013年是我們公司面臨很大考驗的一年，有很多布局到了事情發(fā)生以后我們才知道「哦～原來(lái)如此」，很突然的，有一個(gè)職位變動(dòng)發(fā)生在我身上，那就是我被晉升了，同時(shí)也擔負起其他的職責。

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過(guò)去人資部和訓練發(fā)展部是兩個(gè)部門(mén)，招募是由訓練發(fā)展部負責，人資部大致上負責薪酬、法令以及保險等工作，這次我身上的人事異動(dòng)除了晉升以外，就是由我負責招募的工作，其實(shí)這次的晉升對我來(lái)說(shuō)并沒(méi)有多大的喜悅，過(guò)去我也莫名其妙從助理變成了部門(mén)僅一位，直屬主管就直接是處長(cháng)，所以這次晉升只是職稱(chēng)的改變，位階和工作內容好像沒(méi)有太大的變化。不過(guò)能接觸到新的任務(wù)我還是非常期待這次的挑戰。

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收到異動(dòng)命令以后，訓練發(fā)展部經(jīng)理很快地就跟我交接招募的工作，挖靠！我不得不在心中吶喊這一句，因為要招募的職位空缺里居然兩個(gè)事業(yè)單位主管，我除了我家人外也沒(méi)認識幾個(gè)有社會(huì )歷練的人，看來(lái)要去跟我經(jīng)歷過(guò)二次世界大戰的外婆討教討教了，不過(guò)招募的這個(gè)環(huán)節還沒(méi)有很急迫，我暫時(shí)把它放在腦后，眼前倒是有幾個(gè)需要立馬著(zhù)手處理的事情，那就是核薪。

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對喔，我現在才發(fā)現到過(guò)去核薪這個(gè)環(huán)節我都是等流程跑完以后，新人報到當天我才知道薪水的人，所以我完全忽略了核薪這個(gè)流程，細細思考以后感覺(jué)有些環(huán)節不合邏輯。

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訓練發(fā)展部陳經(jīng)理說(shuō)：現在就這兩個(gè)求職者薪水還談不攏，后續就給你處理了。

我說(shuō)：這兩位是什么問(wèn)題嗎？主管覺(jué)得我們核薪太低嗎？

陳經(jīng)理疑惑的說(shuō)：核心？什么東西的核心？

我說(shuō)：我是指是我們的薪資建議有問(wèn)題嗎？

陳經(jīng)理說(shuō)：我們沒(méi)有給薪資建議呀！

我說(shuō)：我看過(guò)去的簽呈都是你寫(xiě)上建議后續由用人主管還有上級簽核呀？

陳經(jīng)理說(shuō)：對呀，那就是求職者的期望薪資，我去問(wèn)用人主管可不可以，可以的話(huà)就送簽，太高的話(huà)我再去殺一下價(jià)。

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好了，我剛剛疑惑的環(huán)節迎刃而解了，我回想陳經(jīng)理沒(méi)有查閱薪資的權限，也從來(lái)沒(méi)有跟我調過(guò)薪資數據，他是怎么給出核薪建議的？搞半天就是直接實(shí)現求職者的愿望而已。

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后來(lái)了解過(guò)了陳經(jīng)理以及用人主管對于候選人的評價(jià)，再用同職系人員內部人員薪資做個(gè)比較，發(fā)現果然是用人主管開(kāi)的薪資太低了，我瞬間松了口氣，要我去說(shuō)服在工作分析已經(jīng)合作過(guò)的用人主管，比說(shuō)服不認識的候選人還要有把握，自此之后我就開(kāi)始了新的任務(wù)了。

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核薪是角力還是合作

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用人主管、候選人還有人資，照理說(shuō)這三方都會(huì )有個(gè)數字，這三的數字對焦了以后自然這個(gè)聘雇水到渠成，但是三方各執己見(jiàn)就只是角力的拉扯永遠不會(huì )有共識，所以最好的方案就是合作。

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其實(shí)會(huì )產(chǎn)生歧見(jiàn)就是因為大家都專(zhuān)注在薪資這個(gè)數字上，每個(gè)人都在同一個(gè)標的上斤斤計較當然比較容易有沖突，不過(guò)如果能有各司其職，從不同的角度評價(jià)就可以達到薪資數字的共識。

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就候選人、用人主管還有人資三者切入的觀(guān)點(diǎn)跟大家介紹一下。

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候選人：證明他的自身價(jià)值和外部?jì)r(jià)值，面試的過(guò)程中就是候選人傳達自我價(jià)值的機會(huì )，從面試中讓我們找到加分的可能性，不過(guò)還有更重要一點(diǎn)，那就是提供外部?jì)r(jià)值的證明，例如：前一份工作薪資和前一份工作起薪，這就可以推敲出他在職期間調薪幅度進(jìn)而印證他的在職表現確認價(jià)值，另外手中是否有其他的OFFER，我們就可以知道同業(yè)對他的評價(jià)，還有求職過(guò)哪些建筑公司，我們可以知道它目標都是那些同業(yè)？是中小建筑企業(yè)還是上市建筑企業(yè)、是本土建筑企業(yè)還是外資建筑企業(yè)？這些都可以知道他對自己的定位和價(jià)值。

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用人主管：評定候選人的承認工齡或價(jià)值工齡，候選人經(jīng)歷不同的企業(yè)及層級，外行人要精準評價(jià)候選人的工作價(jià)值非常困難，所以透過(guò)用人主管對工作的了解，量化候選人的工齡，哪一段工齡不相關(guān)要扣除？哪一段工齡做太久只能承認到上限？哪一段工齡特別有價(jià)值或經(jīng)歷符合未來(lái)戰略的需求可以加分？讓用人主管用自己的專(zhuān)業(yè)，專(zhuān)注在工作和工齡上，而不是算計該給多少薪資，這樣就會(huì )減少和人資意見(jiàn)的分歧，尤其這些主管和我經(jīng)歷過(guò)工作分析的革命，每個(gè)都很理解職位評價(jià)的邏輯，很容易的就可以掌握這量化的要領(lǐng)。

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人資：提出合理的薪資建議，用人主管提出對候選人的精準評價(jià)及承認工齡，人資可以將這些數據進(jìn)行內部比較，從全公司相同或類(lèi)似職務(wù)的人員薪資中找到候選人適合的落點(diǎn)，另外考察到候選人提出或自己搜集的外部數據做個(gè)取舍，很快就可以提出一個(gè)具有說(shuō)服力以及內外公平的核薪建議。

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先建立新人或無(wú)工作工齡起薪

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如果公司有職位可以接受新人或是無(wú)工作工齡的從業(yè)者，這些人的起薪規范要先建立，后續對其他樣本較少的職位核薪的時(shí)候，這些規范就很有參考價(jià)值。

這規范大概就是查表，每個(gè)這樣的職位對應到不同學(xué)歷甚至不同學(xué)校應有的起薪，例如業(yè)務(wù)助理，公立大學(xué)2000、私立大學(xué)3000、高中職2800，這樣的數據在建筑招聘網(wǎng)站上都會(huì )有粗略的調查數據，或者可以自行連絡(luò )校方、系辦、系學(xué)會(huì )還是校友會(huì )進(jìn)行調查，最后回到建筑招聘網(wǎng)站上看看同業(yè)薪資進(jìn)行驗證，畢竟這些職位經(jīng)常性薪資比較少超過(guò)四萬(wàn)，招募時(shí)都會(huì )揭露薪資范圍。

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簡(jiǎn)單數學(xué)：內插法、外插法

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當用人主管評價(jià)出候選人的外部承認工齡后，我們就可以和內部人員的內、外部承認工齡做比較找出落點(diǎn)，最常用的就是內插法、外插法。

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假設公司內部，一個(gè)業(yè)務(wù)助理A工齡一年薪水3000，另一個(gè)業(yè)務(wù)助理B工齡三年薪水5000，這時(shí)候選人承認工齡五年薪資怎么建議？?jì)蓚€(gè)內部人員工齡差兩年薪資差3,000，這時(shí)候選人和業(yè)務(wù)助理A工齡差四年按比例計算薪資應該差2,000，所以建議薪資就是6,000，這就是外插法。

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同樣的例子換成候選人承認工齡兩年，也就是剛好在A(yíng)、B兩人的中間，所以建議薪資會(huì )是3500，這就是內插法。

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就用這樣的簡(jiǎn)單數學(xué)推敲出候選人的大致落點(diǎn)，在考慮有沒(méi)有其他承認的特殊價(jià)值做增減，就可以得到一個(gè)建議薪資，不過(guò)要注意的是工作規范中有沒(méi)有定義每個(gè)職位的工齡上限？有的話(huà)我們承認的工齡就不應該超過(guò)這個(gè)上限。

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另外樣本不夠怎么插？這就是我剛剛說(shuō)的新鮮人或無(wú)工作工齡起薪的重要，我們可以把這起點(diǎn)也當成一個(gè)參考點(diǎn)去計算，也就是假設這個(gè)職位公司內部有一個(gè)工齡0的同仁和另一個(gè)在職同仁，這樣就有兩個(gè)樣本可以進(jìn)行內插法或外插法，或者同職位樣本不足，但是同職系不同職等的有其他樣本，就可以拿他們升等前數據進(jìn)行比較，再不然就是拿離職人員來(lái)比較，不過(guò)拿歷史數據比較要用調薪率還原成現值比較精準。

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雖然樣本不足的狀態(tài)下，有很多的假設和推算，感覺(jué)很不科學(xué)，不過(guò)反過(guò)來(lái)想這樣的職位就是沒(méi)有得比，相對內部公平的影響就比較低，反而應該多考慮外部公平以及和其他職系的相對比較。

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最后

其實(shí)過(guò)去我們公司等于直接用期望薪資來(lái)做核薪建議，對人資而言相對的輕松很多，就算是談不攏流失了一個(gè)候選人，也只要怪罪用人主管殺價(jià)殺得太沒(méi)天良，人資像個(gè)關(guān)防印章，一樣大家說(shuō)好我就給過(guò)，一點(diǎn)責任都沒(méi)有，薪資核定最重要的價(jià)值是怕破壞內部公平，導致來(lái)一個(gè)走兩個(gè)，所以人資才要拿出嚴謹的態(tài)度去做把關(guān)，這也才可以體現人資的專(zhuān)業(yè)。

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那過(guò)去我們都用期望薪資結果變怎樣？

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說(shuō)實(shí)在其實(shí)當時(shí)也沒(méi)怎樣，我回頭看看這些候選人其實(shí)在市場(chǎng)上也是比較過(guò)了，經(jīng)過(guò)大量比較和交易的市場(chǎng)洗禮后，候選人價(jià)值和價(jià)格上都有相對性，也就是價(jià)值高的價(jià)格高，價(jià)值低的價(jià)格低，加上正逢經(jīng)濟衰退階段，新人相對薪資水平比資深人員低，所以新進(jìn)來(lái)的人也沒(méi)有對現有的人造成沖擊，運氣好就算沒(méi)核薪也沒(méi)什么影響。

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如果我分享的遭遇你都沒(méi)有遇過(guò)，那請你好好的珍惜你的工作。