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為什么員工不敢說(shuō)真心話(huà)？為什么本來(lái)常發(fā)表意見(jiàn)的員工，后來(lái)都不發(fā)言了？主管們看過(guò)來(lái)，可能是以下這5種狀況，讓組織開(kāi)啟了「靜音模式」。

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很多建筑人才不敢向主管或同事吐露真心話(huà)，就算有適當的機會(huì )與場(chǎng)合，還是說(shuō)不出口。透過(guò)調查，合作找出5個(gè)可能原因：

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1.員工不相信上司需要他們的意見(jiàn)。

2.根本沒(méi)人問(wèn)他們。

3.員工自己沒(méi)信心去分享想法。

4.員工缺乏有效溝通的能力。

5.員工覺(jué)得這件事不重要，沒(méi)必要讓上司知道。

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第一種狀況：多數受訪(fǎng)者表示，當他們帶著(zhù)好點(diǎn)子或改善方案去找上司時(shí)，雖然老板同意他們的看法，但結果還是要「照老規矩來(lái)」。41%的人說(shuō)，老板根本不看重他們的意見(jiàn)；67%的人說(shuō)，主管總是回答：「我們向來(lái)就是這樣辦事的」。

解方：如果員工覺(jué)得上司根本就不需要他們的點(diǎn)子，那他們也不會(huì )為了公司花心思。當你的員工抱著(zhù)期待來(lái)找你分享新點(diǎn)子時(shí)，別急著(zhù)打槍?zhuān)辽傧葘@個(gè)動(dòng)作給予正面的響應。

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第二種狀況：49%的受訪(fǎng)者說(shuō)，根本就沒(méi)人會(huì )問(wèn)他們的想法。調查發(fā)現，雖然主管都同意第一線(xiàn)的小創(chuàng )意、或客服反饋帶來(lái)的改善對企業(yè)經(jīng)營(yíng)很重要，但主管們并沒(méi)有培養出經(jīng)常詢(xún)問(wèn)的習慣。

解方：有些主管認為，只要把辦公室大門(mén)打開(kāi)，員工就會(huì )愿意走進(jìn)來(lái)分享看法。但事實(shí)上卻是，如果主管不是真心誠意地詢(xún)問(wèn)，特別是針對某些細節的提問(wèn)，多數員工會(huì )覺(jué)得老板有問(wèn)跟沒(méi)問(wèn)一樣。所以，養成習慣，并且好好聽(tīng)、仔細問(wèn)。

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第三種狀況：多數公司都要求員工，包括主管，埋頭做事而非提供意見(jiàn)。40%的受訪(fǎng)者表示，類(lèi)似「公司不是請你來(lái)整頓的」、「你的工作不包括提供意見(jiàn)」等說(shuō)法，最讓他們挫折，更沒(méi)有信心提供意見(jiàn)。

解方：設定組織內的「靜音模式」很簡(jiǎn)單，因為員工都會(huì )記得被要求閉嘴的時(shí)刻，很容易忘記他們提出意見(jiàn)被采納的喜悅。切記，惡質(zhì)管理模式才是導致員工不說(shuō)真話(huà)的元兇。別讓你的組織中充斥著(zhù)「寒蟬效應」。

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第四種狀況：許多員工不具備有效表達自己看法的能力，反而擔心自己顯得太聒噪。有趣的是，45%的受訪(fǎng)者認為，公司并未提供足夠的訓練，讓他們具備基礎的問(wèn)題解決與批判思考能力。

解方：事實(shí)上，就算是很有經(jīng)驗的主管，也不見(jiàn)得受過(guò)問(wèn)題解決與批判思考的訓練，但是這兩項能力都是需要培養的，因此當你要求下屬解決問(wèn)題、批判思考找出癥結之前，應該先給他們足夠的訓練。

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第五種狀況：如果員工發(fā)現異樣，但是回報后卻被忽略，那么他們很可能再也不會(huì )把這個(gè)問(wèn)題放在心上，等到異樣變成危機時(shí)，主管才驚覺(jué)當初太粗心大意。50%的員工說(shuō)，他們相信就算將工作中所見(jiàn)到的異狀回報上去，主管也不會(huì )當一回事。

解方：主管們，就算你經(jīng)常詢(xún)問(wèn)下屬的意見(jiàn)，但問(wèn)完之后卻什么動(dòng)作都沒(méi)有，員工很自然地又會(huì )回到靜音模式，因為沒(méi)有人喜歡付出心力卻不被當一回事的感覺(jué)。

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對管理者而言，要讓員工說(shuō)真心話(huà)，重點(diǎn)莫過(guò)于創(chuàng )造一個(gè)樂(lè )于提供意見(jiàn)的氛圍。

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調查發(fā)現，不管員工也好，主管也罷，當提出意見(jiàn)，卻不被重視時(shí)，大家都會(huì )選擇把心思用在別的地方，而不是繼續幫公司著(zhù)想。

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換言之，主管們要記得鼓勵下屬提供意見(jiàn)，主動(dòng)去消除有形或無(wú)形的發(fā)言障礙，這樣才能讓員工一有好點(diǎn)子就跟你回報，發(fā)揮集體智慧的最大效益。