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繼「建筑企業(yè)危機大辭職潮來(lái)臨，后疫情時(shí)代員工重新審視職業(yè)路線(xiàn)」一文之后，筑招網(wǎng)小編已經(jīng)認識了何謂「大離職潮（Great Resignation）」了嗎？面對員工集體離職趨勢，身為員工的我們除了可以趁此審視自己的職涯道路之外，若確定不跳槽的人也要做好不被離職同事動(dòng)搖的決心。另外，建筑企業(yè)及雇主也要開(kāi)始因應作出調整，挽留有意離去的好員工或把握現有的人才，下列分享6招建筑企業(yè)「留才策略」。

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建筑企業(yè)留才策略1：創(chuàng )造更好的工作場(chǎng)所

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首先，建筑企業(yè)及雇主都應該著(zhù)手執行的留才策略為「創(chuàng )造更好的工作場(chǎng)所」，包括：調整薪資、提供員工發(fā)展晉升的機會(huì )，以及讓員工覺(jué)得自己受到公平和尊重地對待，不免俗地即是「先留著(zhù)心，才有機會(huì )留住人」。

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建筑企業(yè)留才策略2：解決職場(chǎng)過(guò)勞問(wèn)題

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第2個(gè)建議的留才策略為「解決職場(chǎng)過(guò)度疲勞的問(wèn)題」，建筑企業(yè)、雇主、管理職應該重新審視公司內部或團隊中的分工，精明的領(lǐng)導者除了引領(lǐng)員工方向之外，也要幫助員工減輕壓力和倦怠，這是一項很好的投資，也能讓員工更信服于你，比如擬定帶薪休假政策，或是安排員工定期身體、心理健康檢查等。

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建筑企業(yè)留才策略3：改變衡量工作的方式

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第3個(gè)留才策略為「改變定義和衡量工作的方式」，大部分的建筑公司行號都是以工時(shí)來(lái)規范員工上班，但有不少研究都顯示，給予時(shí)間彈性會(huì )讓員工的工作成效更佳、更靈活，或許建筑人才可以試試看改用工作成果來(lái)衡量工作而非時(shí)間，清楚闡明如何評價(jià)績(jì)效，也會(huì )讓員工更有方向。

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建筑企業(yè)留才策略4：減少會(huì )議

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第4個(gè)留才策略為「減少會(huì )議」，哈佛大學(xué)一項研究發(fā)現，有近65%的員工認為會(huì )議會(huì )使他們無(wú)法完成自己的工作，甚至增加工作的壓力，管理職應該考察的是如何把會(huì )議次數降低或提升會(huì )議效率，漫無(wú)目的的會(huì )議不只浪費時(shí)間成本，也會(huì )降低員工工作績(jì)效，甚至讓員工因此失去成就感。

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建筑企業(yè)留才策略5：認可并獎勵忠誠的員工

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第5個(gè)留才策略則是「認可并獎勵忠誠的員工」，普遍員工們都渴望自己的才能與貢獻被重視，所以提供適當的獎勵就顯得非常重要，比如提供績(jì)效獎金、帶薪休假等福利，這也是最直接、最顯而易見(jiàn)能讓員工看到留下來(lái)的價(jià)值。

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建筑企業(yè)留才策略6：建立一個(gè)學(xué)習和發(fā)展團隊

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第6個(gè)留才策略是「建立一個(gè)學(xué)習和發(fā)展團隊」，為員工提供學(xué)習和充電機會(huì )，根據統計顯示，87%的建筑人才認為專(zhuān)業(yè)成長(cháng)、發(fā)展機會(huì )是他們的求職首要因素，公司內部是否有定期考核升遷，或是能否提供內部轉調的機會(huì )等，都是吸引建筑人才留下來(lái)的機會(huì )。