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如何用最少的錢(qián)聘到最高級的建筑人才？是每位建筑企業(yè)主最想達到的目標之一。

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幾乎所有的調查都顯示，這世代的員工找工作第一考察就是薪水和生活平衡；但不少建筑老板還在以成本最少化思維找人，不僅留不住好建筑人才，還要付出許多隱形的教育成本。

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某會(huì )計師事務(wù)所所長(cháng)張朋分享錢(qián)多、事少，離家近的用人哲學(xué)，讓員工以最高效率完成工作，老板賺進(jìn)的利潤更打折員工，年營(yíng)收連9年成長(cháng)15%。

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筑招網(wǎng)舉報企業(yè)主分享會(huì )，分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式如何解決聯(lián)合國永續發(fā)展目標（SDGs）等社會(huì )與環(huán)境問(wèn)題，達成世界共好的目標?，F場(chǎng)共有10家B型企業(yè)分享自身經(jīng)驗，包含從員工、客戶(hù)體驗到供應鏈的新合作模式，翻轉以往中小企業(yè)執行社會(huì )永續需要較高額外成本的思維。

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其中，成立36年的某會(huì )計師事務(wù)所是4大品牌之外，國內數一數二大的事務(wù)所。過(guò)去9年他們領(lǐng)先業(yè)界平均水準，每年業(yè)績(jì)成長(cháng)約15%，他們怎么做到的？

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張朋分享公司營(yíng)收連年成長(cháng)的關(guān)鍵秘訣，先有事、才聘人，許多公司頻繁縮減成本，基層員工薪水過(guò)低、過(guò)勞離職率、流動(dòng)率高，造成中階、高階主管必須頻繁填補基層工作的人力缺口，往往造成高薪低用，明明越高階的人才越貴，卻在做基層的雜事。

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反之若先有人、再有事，員工沒(méi)有過(guò)勞，就有余裕協(xié)助上級各式任務(wù)，做超出自己價(jià)值的事情，達到「低薪高用」的效果，未來(lái)，組長(cháng)可以做經(jīng)理級的工作，長(cháng)期以往習慣后，順利升職便是正向循環(huán)。

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錢(qián)多事少離家近離職率低老員工獲利是新人2倍

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張朋分享自己錢(qián)少、事多、離家近的用人哲學(xué)，強調企業(yè)給高薪才能先揀選優(yōu)秀人力，若薪資低于市場(chǎng)平均，就只能選擇二流人才，期待有人就好；人員能力低于預期，企業(yè)往往期待以教育訓練提升素質(zhì)，最后員工也只會(huì )跳槽到更高薪的公司，流動(dòng)率就會(huì )很高。

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給高薪不用害怕，將得到人才，人才也沒(méi)更高薪的地方跳槽，流動(dòng)率就會(huì )降低，就會(huì )有高效率與低成本。張朋對企業(yè)主強調。

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每天工作10小時(shí)，卻領(lǐng)8小時(shí)的薪水，你愿意嗎？張朋也觀(guān)察到，通勤容易使人疲憊，長(cháng)時(shí)間過(guò)長(cháng)的交通往返累積，也容易讓人離職，更不用說(shuō)長(cháng)時(shí)間加班過(guò)勞，沒(méi)有私人生活將成離職主因。

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身為會(huì )計師的張朋將員工分為新舊、也將顧客分為新舊兩族群，若將新員工服務(wù)新企業(yè)所得的利潤當作基礎，老員工服務(wù)老客戶(hù)效益有2倍。

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張朋總結公司成長(cháng)的「最佳公式」=高薪挖來(lái)人才＋企業(yè)低流動(dòng)率」=高效率=低成本

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老板打折員工、把餅做大，利潤收獲更多

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張朋說(shuō)，若營(yíng)收利潤大部分僅歸老板所有，員工就沒(méi)有誘因努力工作，工作怠惰、公司營(yíng)收下滑，規?？衷絹?lái)越??；若員工能分享越多比例營(yíng)收，就會(huì )更賣(mài)力工作，和企業(yè)同心將餅做大。

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某會(huì )計事務(wù)所也有許多獎勵員工教育新人、獎勵生育的制度，吸引員工留在公司共同努力。

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張朋打趣舉例，他最大條款：新人來(lái)公司前3個(gè)月什么都不懂，因此是公司的老大，所有的錯誤、問(wèn)題員工只要不是故意白目，老員工都要包容。

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公司也有設計資深員工教育新人的成本，不算在特定績(jì)效中，甚至將新人的一半利潤放在公司的利益分享制度中，提供資深員工教育新進(jìn)菜鳥(niǎo)的誘因。

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這會(huì )計事務(wù)所也是友善育兒企業(yè)，員工生育除了勞基法定福利外，額外給予生育獎金，最高10萬(wàn)元。

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第一胎給1萬(wàn)元獎金、第二胎3萬(wàn)獎金、第三胎5萬(wàn)元，第四胎則有10萬(wàn)元，不過(guò)第五胎就沒(méi)有，因為不鼓勵生這么多。

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傾聽(tīng)員工聲音新人意見(jiàn)千奇百怪卻是進(jìn)步動(dòng)力

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最后張朋分享，自己有補貼小組聚餐茶水費，讓主管在輕松吃飯時(shí)了解基層需求，成為決策參考。

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另外也有員工會(huì )議，定期由員工主動(dòng)反應企業(yè)問(wèn)題，最重要的是新人座談會(huì )，由所長(cháng)自己與新人閉門(mén)會(huì )談，讓新進(jìn)員工在沒(méi)有主管在場(chǎng)的時(shí)刻暢談對企業(yè)、工作與組織文化的觀(guān)察。

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張朋說(shuō)，當老板要記住，新人意見(jiàn)千奇百怪，聽(tīng)得進(jìn)去可以是進(jìn)步的意見(jiàn)。