2022年國內經(jīng)濟景氣仍為穩健成長(cháng)的趨勢，成長(cháng)型的企業(yè)面對建筑人力市場(chǎng)供需的強烈競爭，普遍以薪酬來(lái)進(jìn)行吸引與留任建筑人才，并促動(dòng)同仁積極在工作上努力表現。建筑人才網(wǎng)調查顯示，今年企業(yè)平均加薪幅度達4.61％，以薪資結構與市場(chǎng)水平而言，效果應頗為顯著(zhù)。然而，實(shí)際情況為何？

?

今年因物價(jià)上漲，調薪與通脹的兩相消長(cháng)之下，建筑人才的實(shí)質(zhì)加薪幅度將只約莫2％。研究指出，加薪幅度至少需要達到3％，員工才會(huì )有明顯感受，進(jìn)而才有激勵效果。因此，在通貨膨脹的時(shí)代，管理者如何運用薪資福利策略來(lái)吸引并留住建筑人才呢？

?

首先，管理者必須確認目前薪資水準于整體產(chǎn)業(yè)中，是否已達預期的百分位水準。畢竟當其他競爭者都投入加薪的行列，若不調整薪酬達具競爭性的水準，將會(huì )使公司的薪資缺乏吸引力。倘若公司預期今年獲利持續穩定增加，則建議增加年度調薪預算，且增加幅度必須超出消費者物價(jià)指數增加的幅度，如此才能使員工的實(shí)質(zhì)所得增加，也才能維持薪資的外部競爭性。

?

然而調薪制度是一個(gè)零和賽局，一個(gè)員工的調薪增加勢必是犧牲某個(gè)員工調薪。在通貨膨脹時(shí)期，要讓年度調薪有感，勢必要撥出更多預算。因此，必須將預算用在刀口上。據研究調查，因集體主義文化的緣故，國內主管比美國主管更容易將調薪預算撥給表現不好的員工，以便追求群體和諧。

?

但在通脹時(shí)期，管理者務(wù)必確認績(jì)效明顯優(yōu)秀的員工調薪幅度與其他員工的調薪幅度有顯著(zhù)差異。如此，才能確保重點(diǎn)建筑人才不會(huì )因為感覺(jué)自己實(shí)質(zhì)薪資沒(méi)有增加而萌生去意的想法。

?

其次，對公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，運用年度調薪來(lái)達到留才目的有一個(gè)缺點(diǎn)：公司企業(yè)的固定人事成本將會(huì )增加。因此建議基本面不錯，未來(lái)發(fā)展審慎樂(lè )觀(guān)的公司可以運用員工分紅來(lái)獎勵員工。如此一來(lái)，面對通脹時(shí)期，不穩定的外在環(huán)境，公司可以更有彈性的運用財務(wù)性獎酬，激勵員工。

?

倘若公司評估其薪資水準并沒(méi)有太大的外部競爭性劣勢，管理者可以考慮運用非財務(wù)性的福利政策來(lái)吸引或留任建筑人才。首先是工時(shí)政策。調薪雖然可以激勵員工更投入工作，但同時(shí)也會(huì )增加員工的工作壓力，若工作壓力過(guò)大，最后反而提升員工的工作不滿(mǎn)意度。因此，若公司的薪資水準已在整體勞動(dòng)市場(chǎng)的前段班，而且多數員工也滿(mǎn)意目前的薪資前提之下，管理者可以運用多元且彈性的工時(shí)管理政策來(lái)留住公司的建筑人才。

?

另外，工作地點(diǎn)也是目前新世代員工在意的因素之一。因此，調整工作設計或是運用科技，實(shí)踐遠程離工作環(huán)境將是另一個(gè)可以提升工作滿(mǎn)意度的方法。