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現代的項目經(jīng)理在領(lǐng)導時(shí)，若面對出差錯的下屬，往往不能過(guò)于嚴厲的指責。更麻煩的是許多同事會(huì )帶著(zhù)強烈的防衛本能在處事，當失誤發(fā)生時(shí)總會(huì )推卸責任、或是不愿意承認失誤，總會(huì )找借口理由來(lái)脫罪，這時(shí)候到底該如何跟他們溝通呢？

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為了和下屬建立良好關(guān)系，有時(shí)會(huì )不得不做出許多妥協(xié)，甚至扭曲了原有的自我防衛本能。然而，有時(shí)候你帶到的下屬卻可能擁有強烈自我防衛本能。像是宣稱(chēng)失誤是其他工作伙伴的責任，或是過(guò)于忙碌導致行程表排不進(jìn)去，總而言之就是想避免被追究責任。

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一個(gè)人要是待在優(yōu)良職場(chǎng)的經(jīng)驗少，或是過(guò)著(zhù)一帆風(fēng)順的求學(xué)生活，往往就會(huì )出現這種傾向。尤其近來(lái)許多不太擅長(cháng)與他人往來(lái)的年輕人投入職場(chǎng)，于是這股傾向跟以前相比似乎變得更強。

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這時(shí)要請各位放寬心，并且嘗試去了解：其實(shí)不愿承認失誤，是人類(lèi)這種動(dòng)物的自然反應。

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必須要注意的是，不愿承認自己失誤的人，其實(shí)內心也知道自己確實(shí)是犯了錯誤。這時(shí)若是硬要講道理嘗試駁倒對方，只會(huì )把對方逼得無(wú)路可逃，甚至因此精神崩潰。

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因應之道就和前面談到的方法一樣。要查明什么事不該做，一起思考該怎么樣才能防止同樣的失誤，而不是責備誰(shuí)。

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若你能持續這樣的過(guò)程，即使是再頑固的下屬也會(huì )逐漸理解到，當問(wèn)題發(fā)生時(shí)，關(guān)鍵在于查明原因，思考其中的機制以防再度發(fā)生，而不是追究責任。

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上司要思考如何讓自己的團隊發(fā)揮最大的力量，培養成員讓團隊能夠節節成長(cháng)。假如只是一味硬逼嘴硬的成員承認自己的過(guò)錯，那么這些成員就永遠無(wú)法成為真正的戰力，你必須一直帶領(lǐng)這樣的團隊來(lái)勉強奮戰。

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就算你把嘴硬的成員趕出團隊，但這件事終究會(huì )對團隊內部造成影響，其他成員并不會(huì )因為對方離開(kāi)而輕易忘記此事。假如希望能延攬有力的人才到自己的團隊當中，就要打造出在外人眼里看來(lái)非常具有吸引力的團隊。

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若是硬要用道理責備不想承認自己失誤的嘴硬成員，即使對方勉強承認，也會(huì )心有不甘，并在團隊當中造成揮之不去的尷尬氣氛。既然本人其實(shí)早已心知肚明，就要為對方鋪路耐心等待，讓他能夠自己前進(jìn)，并愿意承認過(guò)失。

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目前為止說(shuō)明過(guò)培養會(huì )獨立思考的下屬時(shí)，該如何應對和指導。在此我們再歸納一次本章的內容。

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剛開(kāi)始的工作要從模仿起步。這時(shí)請教導下屬依照說(shuō)明書(shū)進(jìn)行作業(yè)。

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請教導下屬，要是對說(shuō)明書(shū)有疑問(wèn)就找上司商量，不要試圖自己解決。這時(shí)不妨一起找出說(shuō)明書(shū)的不周之處，采取愿意修改的態(tài)度。

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雖然要在使用說(shuō)明書(shū)的同時(shí)重新評價(jià)其內容，不過(guò)這時(shí)請指導下屬，從使用者的角度來(lái)看，說(shuō)明書(shū)應該是什么樣子的。

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對于等待指示的人，要先給他簡(jiǎn)單的任務(wù)，耐心將那個(gè)人慢慢培養成懂得獨立思考的下屬。要是突然要求對方思考，只會(huì )給他不必要的壓力。

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對于下屬來(lái)說(shuō)，你的立場(chǎng)是要提出指示，但這不代表身為上司的你站在制高點(diǎn)。

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首先要將下屬視為對等的人，這種交往方式下屬應該也能接受。而且在好好培育的過(guò)程中，要記得悉心援助。以下歸納出有效的援助方法：

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請各位問(wèn)明經(jīng)過(guò)，別聽(tīng)了肯定的答復就照單全收。

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請給下屬思考和善加回答的機會(huì )，不要硬塞自己的想法給對方。

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請記得善用思考發(fā)展圖，跟下屬一起繪制。首先關(guān)鍵在于目標是什么，以正確的言詞形容需求機能。

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請善用利用社會(huì )當中的失敗案例，在團隊當中練習防范假設的失敗。

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團隊要徹底思考什么樣的失敗有可能會(huì )發(fā)生，這樣就能打造一個(gè)堅強面對逆境的團隊。