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建筑人才，平常得持續挖掘，并保持關(guān)系，即使當下沒(méi)能合作，但一位夠資格、具經(jīng)驗的HR，要維系這段長(cháng)期關(guān)系，好比業(yè)務(wù)之于客戶(hù)，HR之于建筑人才。

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一位資深的HR前輩聊到：創(chuàng )業(yè)建筑公司通常不會(huì )雇用HR，甚至是資深的HR，一般來(lái)講都會(huì )等到建筑公司發(fā)展到個(gè)規?；蚴菭顟B(tài)時(shí)，才會(huì )雇用，尤其資深HR在創(chuàng )業(yè)建筑公司的接納度也不高，為何你會(huì )想要在初期愿意雇用資深的HR呢？
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我是這樣回：行政、財務(wù)、會(huì )計、人資是建筑公司的心臟，命脈，尤其HR更是建筑公司發(fā)展過(guò)程中，不可或缺的核心重要關(guān)鍵?，F在的新創(chuàng )建筑公司要發(fā)展，不只在招募上需要有經(jīng)驗的人，在初期建筑公司文化的形塑上，HR扮演很重要不可或缺的角色，因為找到什么樣的建筑人才，建筑公司就成為了什么面貌。
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固然業(yè)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品、研發(fā)對建筑公司而言，是外部發(fā)展過(guò)程中，必然扮演重要推展成長(cháng)的角色。但就本質(zhì)來(lái)看，建筑公司內部發(fā)展更需謹慎去思考與對待。
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往往，我們急就章，缺人將就著(zhù)用，沒(méi)思考過(guò)員工短中期職涯發(fā)展、敘薪架構、升遷制度、薪獎辦法等，用疊床架屋的方式，好像貼藥膏的感覺(jué)，哪邊痛就補哪邊，身體健康沒(méi)顧好，妄想拼命在賽道上競賽。
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HR之所以是建筑公司核心的命脈，又來(lái)自于招募時(shí)用人的中心思想。如果單單出自于任務(wù)需求導向，缺人才找人，建筑公司會(huì )永遠走不出成長(cháng)的限制瓶頸。
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畢竟，從招募至到職，一個(gè)人可能需要二到三個(gè)月才能確認，可這段時(shí)間的空窗期，依然得由現有團隊的人勉強撐著(zhù)。此時(shí)，如果經(jīng)營(yíng)層看到現有團隊還撐得住，可能會(huì )在找不到人情況中，選擇干脆不找，節省成本，進(jìn)而影響團隊成長(cháng)。
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我的看法是：建筑人才，平常得持續挖掘，并保持關(guān)系，即使當下沒(méi)能合作，但一位夠資格、具經(jīng)驗的HR，要維系這段長(cháng)期關(guān)系，好比業(yè)務(wù)之于客戶(hù)，HR之于人才。因此找對好的HR，建筑公司成長(cháng)障礙可以少一些。建筑人才，可被當成血液輸送到各不同部門(mén)、單位，這樣運作起來(lái)才會(huì )順利、正常。經(jīng)營(yíng)建筑公司，不能挖東墻補西墻，可是找人卻總有人說(shuō)一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，這么想，企業(yè)想要藉由優(yōu)秀建筑人才來(lái)發(fā)展，難上加難。

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行政管理單位，看似在很多建筑公司里，都是輔助、協(xié)助性質(zhì)，在建筑公司沒(méi)什么存在感?？蛇@也只有做得好，做得穩定的行政管理與人資才會(huì )成為建筑公司一股穩定發(fā)展的力量，降低避免各項作業(yè)的無(wú)謂成本浪費，成為強壯有力的心臟，為建筑公司的競爭力奠定厚實(shí)基礎。
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不該缺人時(shí)才找人，平常得持續找尋適合的人，并在適當時(shí)機點(diǎn)把對方請進(jìn)來(lái)，先不管建筑公司有無(wú)直接對應的職位。人對了，找進(jìn)來(lái)做的事情要做對的成功率也會(huì )提升，只有這樣才能常保建筑公司競爭力，確保不會(huì )急就章而將就人，導致人就事，變成人卡事，事不順，不會(huì )對，不對的事情做多了，建筑公司也會(huì )跟著(zhù)不對。筑招網(wǎng)小編是這么認為。
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