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建筑人才要找工作時(shí)，投簡(jiǎn)歷及面試的情境，都會(huì )一直思考如何能在簡(jiǎn)歷和面試時(shí)能夠獲得加分，殊不知這樣的思維。其實(shí)是犯了極大的錯誤。

對于建筑招聘單位來(lái)說(shuō)，每天要收這么多的簡(jiǎn)歷。首先思考的不是加分思維，而是扣分思維。簡(jiǎn)歷不詳細沒(méi)有自我是紹。直接扣100分，放進(jìn)電子郵件垃圾筒。學(xué)歷的時(shí)間寫(xiě)錯扣10分。程序語(yǔ)言的專(zhuān)長(cháng)寫(xiě)錯扣50分?？鄯挚鄣酵暌簿屯炅?。對于求才單位而言，每份簡(jiǎn)歷是否決定讓建筑求職者進(jìn)入面試，是相對比較的結果。所以建筑求職者除了和自己比以外，還要和其他的建筑求職者比。是比誰(shuí)犯的錯誤低。誰(shuí)就進(jìn)入面試階段。

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面試的情境更是如此。對于HR單位而言通常面試都有幾位候選人進(jìn)入備取名單。所以面試流程通常會(huì )進(jìn)行一個(gè)階段后再進(jìn)入下一個(gè)階段。譬如面試了5位候選人后，讓3位候選人進(jìn)入下一個(gè)階段的面試。所以HR的思維都常都是綜合指數評分。假設進(jìn)入第二次面試有ABC3位候選人。如果面試時(shí)A君的手機響起來(lái)。而B(niǎo)、C君的手機都是關(guān)靜音和關(guān)機。那么這個(gè)階段就會(huì )出現這樣的評價(jià)。

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A君-10分B君0分C君0分

在另一個(gè)評分項目，A君穿著(zhù)西裝打領(lǐng)帶，B君穿著(zhù)拖鞋，C君穿著(zhù)西裝打領(lǐng)帶。這個(gè)階段的評價(jià)是如此的。

A君0分B君-10分C君0分

光以上2項的評分項目加總后的結果會(huì )是如此

A君-10分B君-10分C君0分

是0分的候選人C君獲勝。

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這樣的思考看似吊詭。其實(shí)都在說(shuō)明任何事基本功的重要性。所以要投遞簡(jiǎn)歷和前去面試時(shí)，先再一次檢查任何細節和基本項目，你會(huì )發(fā)現你其實(shí)是0分的錄取者。