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許多上班族的壓力源是人際關(guān)系，無(wú)論對象是主管、同事或下屬，都能讓自己的心情彷如烏云罩頂。筑招網(wǎng)小編教你辨識常見(jiàn)的4種主管管理風(fēng)格，以及對應的互動(dòng)要點(diǎn)，還有管理下屬的4大建議，幫助你卸下壓力、輕裝上陣。

職場(chǎng)壓力源百百種，人際關(guān)系絕對榜上有名。據筑招網(wǎng)今年5月公布的調查指出，國內建筑人才的前5大壓力源，依序分別是業(yè)務(wù)、健康、時(shí)間、主管及進(jìn)修。

排名在第4名的壓力源是「主管」，反映許多上班族缺乏有效經(jīng)營(yíng)向上關(guān)系的能力。

怎么找出和主管的良好相處模式？怎么讓主管看見(jiàn)自己的貢獻與價(jià)值？怎樣知道主管真正的想法？這些肯定是許多上班族心中的大哉問(wèn)。

與其讓它成為壓力源，借紓壓或離職來(lái)逃避問(wèn)題，不如借機盤(pán)點(diǎn)雙方關(guān)系，積極找出方法修正。因為，做好向上管理絕對能讓你的工作和職涯更加分。

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要會(huì )「向上管理」先懂主管的管理風(fēng)格

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管理大師彼得.杜拉克（Peter Drucker）在《彼得.杜拉克的管理圣經(jīng)》里寫(xiě)道：

「你無(wú)須喜歡或欽佩你的主管，你也不需要痛恨他。但是，你必須要管理他，好讓他變成你達成目標、追求成就及獲致個(gè)人成功的資源?！?/span>

主管手上握有相對多的資源，必要時(shí)能發(fā)揮影響力，幫你和組織內外的重要人士牽線(xiàn)，也能派給你好項目、學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )，甚至是更好的職位與職涯。所以，做好向上管理的重要性不言而喻。

在《權力與影響力：超越形式上的權威》一書(shū)中，作者約翰.科特（John Kotter）提到向上管理的四大步驟，第一步是搜集主管的信息，包括他的目標、優(yōu)勢、弱點(diǎn)、喜好的工作模式和所承受的壓力，再來(lái)是誠實(shí)列出你的需求、目標、優(yōu)缺點(diǎn)、個(gè)人風(fēng)格，接著(zhù)嘗試建立一段可以滿(mǎn)足雙方需求與風(fēng)格的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)好這段關(guān)系，并用誠實(shí)且可靠的態(tài)度做事，選擇性地善用主管的時(shí)間和其他資源，并讓主管知道你的期待。

多數時(shí)候，你無(wú)法選擇要和什么樣的主管共事，但了解主管的管理風(fēng)格，并采用對應的互動(dòng)模式，將能讓彼此互動(dòng)更加順暢，并有效推進(jìn)關(guān)系?！断蛏瞎芾?向下管理》作者蘿貝塔.勤思基.瑪圖森（Roberta Chinsky Matuson）就其20多年的主管經(jīng)驗，整理出職場(chǎng)上最常見(jiàn)到的四大風(fēng)格類(lèi)型主管，與適合的互動(dòng)模式。

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常見(jiàn)四種主管風(fēng)格一一參悟

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獨裁型

這類(lèi)主管喜歡發(fā)號施令，常自己決定要做什么事、把任務(wù)指派給誰(shuí)、要如何完成工作，以及何時(shí)完成。他會(huì )密切監督任務(wù)進(jìn)度，不容許任何人質(zhì)疑決策或他的權威，也可能經(jīng)常對下屬咆哮，還會(huì )用下屬的恐懼當作刺激因素。

互動(dòng)要點(diǎn)：

不要激怒他：

這類(lèi)主管喜歡下屬照他的意思辦事，除非他的指令太過(guò)夸張，不然照著(zhù)做才是明智之舉。

把自己份內的工作做好，并在他需要的時(shí)間點(diǎn)，提供他真正需要的東西，累積自己的可信度。

事先預期主管需求：

這類(lèi)主管喜歡抓人小辮子，所以你要隨時(shí)應戰。比方說(shuō)，主管喜歡不定時(shí)獲得市場(chǎng)最新數據，那你最好養成隨時(shí)更新手邊數據的習慣，才不會(huì )被K得滿(mǎn)頭包。

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放任型

這類(lèi)主管認為下屬有自我管理的能力，并能自己解決問(wèn)題，所以不會(huì )給予過(guò)多指導和干涉。他們依放任程度又分兩種，第一種是極端放任型，他們很少和下屬溝通，因為他們相信每位下屬都清楚自己該做什么事。第二種是比較不極端的類(lèi)型，他們會(huì )告訴你做好工作必須知道的事，然后放手讓你做。

互動(dòng)要點(diǎn)：

尊重主管的時(shí)間：

這類(lèi)主管多是結果論者，與其閑談，他們寧愿把時(shí)間花在執行上。所以，在和主管談話(huà)前，想清楚自己要說(shuō)什么，然后把對話(huà)內容減半，簡(jiǎn)單明快準沒(méi)錯！

多提問(wèn)：

他可能忙到?jīng)]時(shí)間給你方向，或不清楚你要做什么，所以無(wú)法給你建議。

身為下屬的你，不該只是被動(dòng)等待，可以主動(dòng)請問(wèn)他想要的溝通方式、進(jìn)度報告頻率或其他問(wèn)題。

做好自我績(jì)效管理：在考核前幾周，你要提供主管詳細的自我評鑒報告，明列你的目標和成果，同時(shí)列出你的優(yōu)勢面與改善面，會(huì )持續發(fā)展的目標和要努力改進(jìn)的部分。

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官僚型

這類(lèi)主管喜歡讓一切在控制內，渴望事情照著(zhù)構架、系統流程和規范走，就算它們早已毫無(wú)道理也不以為意。他們最常出現在國企央企、醫院、大型服務(wù)業(yè)和歷史悠久的家族企業(yè)。

互動(dòng)要點(diǎn)：

清楚并遵守規則：和這類(lèi)主管共事，絕對要清楚組織里的規則，向他報告進(jìn)度時(shí)，務(wù)必告訴他你已接洽過(guò)標準程序里的哪些負責人。

要有耐心：官僚型組織的變化速度通常很慢，新想法通常不易落實(shí)。如果你不喜歡循規蹈矩，可以考慮換個(gè)不同類(lèi)型的組織。

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顧問(wèn)型

這類(lèi)主管擁有出色的聆聽(tīng)技巧，會(huì )在解決問(wèn)題時(shí)采納他人意見(jiàn)，并善于和直屬同仁與組織成員建立良好關(guān)系，也會(huì )認同他人貢獻。

互動(dòng)要點(diǎn)：

做好準備：這類(lèi)主管一定會(huì )問(wèn)下屬的想法，所以你要先構架你的回答，并準備好能支持你立場(chǎng)的證據。

成為概念發(fā)想達人：他們通常激賞能提出創(chuàng )新概念的下屬，并能授權對方完成任務(wù)，并在你成功時(shí)為你感到開(kāi)心。

很有可能，你的主管不屬于上面任何一種類(lèi)型，或者屬于兩種以上的混合型，而不管面對哪一類(lèi)型的主管，有五種行為你決定要避開(kāi)：言行不

一、越級報告、對主管無(wú)禮、說(shuō)謊、落井下石，這些絕對是會(huì )讓你和主管關(guān)系緊張甚至瓦解的地雷。

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做好向下管理減少壓力、共創(chuàng )利益

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當你能成功做好向上管理，恭喜你，已經(jīng)減輕不少上班壓力。若未來(lái)有機會(huì )升任主管，或者你現在就已經(jīng)是主管，做好向下管理，也能消除你的部分壓力。此外，讓下屬愿意追隨你，共創(chuàng )團隊利益，也將有助于你的工作表現與職涯發(fā)展。

以下是《向上管理.向下管理》一書(shū)中提到可快速建立良好職場(chǎng)關(guān)系的方法，讓你和下屬的關(guān)系不再卡卡：

建議信任關(guān)系

言行一致、愿意實(shí)踐承諾的主管，總是能獲得下屬信任，愿意讓他們赴湯蹈火達成交辦事務(wù)，所以，建立與下屬間的信任關(guān)系十分重要，尤其是在新官上任的九十天內。

跳進(jìn)戰場(chǎng)

你可能聽(tīng)說(shuō)升上管理職后就不用再做第一線(xiàn)的工作，但如果你愿意跳進(jìn)戰場(chǎng)，和員工們一起并肩作戰，更能激勵士氣，獲得下屬的敬重。另外，這也是了解每位下屬優(yōu)缺點(diǎn)的最佳時(shí)機。

要有彈性

多數主管傾向讓員工調整工作方式來(lái)配合自己，但要讓團隊更具生產(chǎn)力，調整自己的管理方式可能是最快的方式。假設你習慣用電子郵件進(jìn)行團隊腦力激蕩，但團隊成員在面對面討論時(shí)最具生產(chǎn)力，那你可以?xún)?yōu)先采用團隊習慣的方式。

協(xié)助他人發(fā)光發(fā)亮

評量員工時(shí)，看重的是他們的工作成果；評量主管時(shí)，其中一項重點(diǎn)在于他們是否能激勵下屬創(chuàng )造杰出表現。作為主管，可以適度贊賞、感謝與獎勵表現杰出的下屬，讓客戶(hù)、團隊知道下屬的戰功，讓他們受到鼓舞、愿意為你效命。