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飽受疫情波及，原本想跳槽的建筑人才朋友，在連續悶了三年后，今年開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)了！擔心人才大量流失，公司該如何慰留員工？

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提離職！七成八口難開(kāi)若未被慰留：53%建筑人才很失落！一成九敢裸辭！

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對于每年農歷年后想換工作，向老東家表達離職想法的「最佳時(shí)間點(diǎn)」，究竟該如何決定呢？根據筑招網(wǎng)的調查顯示，大部分的人仍舊采取較保守的方式：有44.4%還是選擇「新工作有著(zhù)落之后」；36.7%選擇「開(kāi)始找新工作之后，到新工作有著(zhù)落之前」；不過(guò)剩下18.9%卻選擇「開(kāi)始找新工作之前」，代表這群人有當「裸辭族」的勇氣。

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甚至還有高達七成八(78.2%)的上班族表示，對于「向公司提出離職」這件事情，其實(shí)心中「覺(jué)得有困難」。

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只是在提出離職請求后，假如公司沒(méi)有采取任何慰留動(dòng)作，卻有五成三(52.8%)的建筑人才透露，其實(shí)「會(huì )有失落感」：可能覺(jué)得自己并不受重視，沒(méi)有被當成企業(yè)內部的重要人才。

相形之下，如果公司有哪些慰留動(dòng)作，上班族可能就會(huì )選擇留下來(lái)？在可復選情況下，依序為：「加薪」(72.2%)、「升職」(43.3%)、「發(fā)獎金、有分紅」(37%)、「改變工作內容」(35.8%)，以及「增加員工福利」(28.7%)、「調部門(mén)」(19.4%)、「老板或主管施以人情壓力」(13.3%)。

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四成九遞書(shū)面辭呈！職涯家庭當擋箭牌！面試被問(wèn)為何離職？92%持保留態(tài)度

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實(shí)際上已有94.1%的人指出，曾有過(guò)「主動(dòng)向公司提出離職」的經(jīng)驗；而且在可復選情況下，當時(shí)優(yōu)先選擇「口頭提出」(83.8%)，或是「有正式書(shū)面辭呈」(48.7%)，較少數是「透過(guò)電子郵件」(21.1%)，或者「透過(guò)簡(jiǎn)訊」14.1(%)。

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此次調查更發(fā)現，可能不知道如何開(kāi)口，甚至擔心壓力大，結果有四分之三(75.2%)的上班族透露，其實(shí)并「不會(huì )」老實(shí)跟主管、老板，說(shuō)出內心真正離職的理由。

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取而代之，在可復選情況下，有70.8%以「職涯規劃」，當作表面上的離職原因；56.6%則拿「家庭因素」當成擋箭牌；37.7%的理由是「有進(jìn)修深造計劃」；33.9%的理由為「身心健康因素」。

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反之，在求職新工作、面對面試官時(shí)，則有65.1%「選擇性透露」真正的離職理由；但仍有26.7%，還是「不會(huì )透露」真正原因；代表共有91.8%「持保留態(tài)度」，僅少數8.2%會(huì )「完整透露」。

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找不到人！交接未完！六成二離職遭刁難60%堅守崗位到最后

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針對年后準備離職的人，有些企業(yè)卻會(huì )采取「軟硬兼施」的態(tài)度：一方面有留人動(dòng)作，另一方面卻給予壓力！從筑招網(wǎng)的調查發(fā)現，在提出離職后，有高達62.2%的人表示，「曾經(jīng)遇過(guò)」來(lái)自公司方面的刁難。

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其中主要被「刁難」的情況，在可復選情況下，主要依序為：「以找不到人為借口，延后離職日」(60.2%)、「以交接未完為借口，延后離職日」(39.7%)、「老板或主管開(kāi)始對自己冷言冷語(yǔ)」(34.3%)，以及「離職日前，工作量突然暴增」(23.7%)、「找借口預扣或延后發(fā)薪」(17.1%)。

其他的「離職刁難」狀況，又還有：「要求放棄獎金或分紅」(15.6%)、「要求放棄未休的年假或補休」(14%)、「突然要求簽署保密條款或競業(yè)禁止契約」(13.4%)，以及「離職日前，突然被改變職務(wù)或職位」(10.8%)、「找借口不發(fā)離職證明書(shū)」(9%)。

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不管有沒(méi)有遭遇過(guò)被為難的窘境，仍有六成(59.7%)的上班族表示，在提出離職后，仍然會(huì )「堅守崗位，直到最后一刻」；但也代表其余的四成(40.3%)，選擇「不再賣(mài)命打拼，能交差過(guò)關(guān)即可」。

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求才補缺不易！非主管職花八十四天！主管職耗3.6個(gè)月！

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面對年后轉職潮，企業(yè)這邊有沒(méi)有任何對策呢？由筑招網(wǎng)的調查發(fā)現，高達七成四(73.9%)的企業(yè)表示，會(huì )進(jìn)行所謂的「離職面談」！但是歷經(jīng)一番懇談之后，其中又有77.3%的公司自認，「確實(shí)了解」多數員工真正離開(kāi)的原因。

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企業(yè)端自認的「員工離職導火線(xiàn)」，在可復選情況下，前五名分別為：「薪資的問(wèn)題」(57.8%)、「工作內容的問(wèn)題」(41.3%)、「工作壓力的問(wèn)題」(33.6%)，以及「獎金或分紅的問(wèn)題」(28.4%)、「個(gè)人家庭因素的問(wèn)題」(25.3%)。

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至于六到十名部分，則又分別是：「工作量的問(wèn)題」(20.8%)、「工作時(shí)間的問(wèn)題」(18.6%)、「與上司相處的問(wèn)題」(16.7%)，以及「升遷的問(wèn)題」(14.9%)、「個(gè)人健康因素的問(wèn)題」(11.2%)。

可惜的是，在經(jīng)過(guò)離職面談，試圖探索員工的內心后，平均來(lái)說(shuō)，能夠成功慰留的機率，大約僅落在20.7%，這也代表：大約在每五個(gè)想離開(kāi)的人當中，最后能夠留住一個(gè)，讓他(她)打消辭意，就算是不錯的成果了。

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一旦沒(méi)有完成人員慰留，后續要傷腦筋的問(wèn)題，就是企業(yè)得再費時(shí)彌補職位空缺！本次調查就顯示，若以過(guò)去經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，要補齊離職后的「非主管職」職位，企業(yè)平均得花上2.8個(gè)月，大約為84天；假設是想補齊「主管職」的職位，更需要耗費3.6個(gè)月。