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如果在這家公司成功，到另一家公司也會(huì )成功。真是這樣嗎？其實(shí)，一些細微的文化差異累積起來(lái)，就會(huì )造成誤解，讓你無(wú)法在新職上表現成功。因此，本文提出四項策略，從溝通方式、變革幅度、借重的導師等，助你順利走馬上任。

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當我們開(kāi)始習慣一個(gè)國家的文化之后，有人向你問(wèn)候「你好嗎」，我們就知道什么是「正確的回答」，或是和點(diǎn)頭之交不該聊什么話(huà)題，而公司生活也是同樣的情形。關(guān)于該如何互動(dòng)，我們會(huì )形成不成文的共識，而如果觸犯意料之外的地雷，就會(huì )引發(fā)令人苦惱的狀況。

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我身為專(zhuān)精于領(lǐng)導溝通的高階主管教練，過(guò)去十年間與高階領(lǐng)導人合力研究，他們該如何在新同事與利害關(guān)系人之間，有效找到自己的定位。以下四項策略，能協(xié)助你順利轉換到新環(huán)境。

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策略1：先征求他人的意見(jiàn)，再發(fā)表自己的想法

你加入新公司上任時(shí)，董事會(huì )、執行長(cháng)或聘雇委員會(huì )可能已經(jīng)為你簡(jiǎn)介過(guò)新環(huán)境，但你不一定要仰賴(lài)這些資訊。他們就像所有人一樣，有偏見(jiàn)和盲點(diǎn)，而且他們可能沒(méi)察覺(jué)到幕后的運作動(dòng)態(tài)，像是心懷敵意的員工，或是那些在部門(mén)或團隊內有極大政治影響力的成員。

「正式公開(kāi)」你的重要待辦事項之前（「我們要收掉東京辦公室」），重要的是先與新同事和員工個(gè)別見(jiàn)面，也要一起會(huì )面，你可以借此摸索出潛在陷井（東京辦公室的負責人，和一位很有影響力的顧客關(guān)系緊密）、發(fā)掘新選擇，或是找出跟你有相同處事原則的潛在盟友。你可以詢(xún)問(wèn)這些開(kāi)放式問(wèn)題：

?你認為我們什么做得很好？

?你認為我們可以改進(jìn)什么？

?如果你可以改變你的職務(wù)或我們做生意的方式，你會(huì )做什么改變？?

你最后做出的改變，可能跟你最初的設想一樣。但至少，你會(huì )更清楚了解風(fēng)險，也更有能力降低風(fēng)險；某種程度上，你的新團隊跟你有共同的愿景，你可以將自己定位成代表他們行事的變革推動(dòng)者，而不是來(lái)大肆破壞的外人。

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策略2：體認你被賦予的變革指令是有限制的

新上任的高階領(lǐng)導人特別容易遇到這項陷井。你可能已經(jīng)被灌輸了一種想法，覺(jué)得之前的管理方法行不通，而你的職責就是要改正這個(gè)問(wèn)題。為了取悅董事會(huì )或執行長(cháng)，你「雷厲風(fēng)行」地開(kāi)除人員或改組人事，啟動(dòng)新計劃、中止老計劃，也就是去做你被告知要做的工作。

但你的同僚與員工對情況的看法，可能和決策者的悲觀(guān)評估不同，而且，他們可能會(huì )因為有人認為需要「整頓」他們的工作，而覺(jué)得受到打擊。他們或許會(huì )反抗你，可能是直接抗拒，也可能是刻意順從來(lái)進(jìn)行消極性攻擊，或者是私下向領(lǐng)導人抱怨。董事會(huì )或執行長(cháng)會(huì )支持你一段時(shí)間，但如果反對聲浪太高，他們可能會(huì )認定不值得投入政治資本來(lái)支持你。確實(shí)，我曾指導過(guò)一位高階主管，雖然他成功推動(dòng)了受命執行的變革任務(wù)，卻因為在過(guò)程中嚴重疏遠了自己的團隊，而面臨自己職位不保的危險。

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策略3：尋找一位「文化導師」

你接受外派工作時(shí)，可能也會(huì )找一位文化導師，他能協(xié)助你解讀與判斷新環(huán)境的潛在規則。你應尋找的導師，必須很深入了解企業(yè)的情勢，希望你成功，而且沒(méi)有明顯的政治要務(wù)，以免影響他們的觀(guān)點(diǎn)，或是向你提供有偏誤的資訊。他們可能是你透過(guò)社交圈或業(yè)界人脈認識的前員工，或是其他辦公室或部門(mén)受人敬重的同事。

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策略4：控制你的敘述

如果你面臨的新企業(yè)文化，與之前的文化大不相同，你勢必會(huì )在某些時(shí)候犯錯：你在提案說(shuō)明會(huì )議上提出的回饋意見(jiàn)，讓別人覺(jué)得太嚴厲；或是你的團隊抱怨你沒(méi)有充分咨詢(xún)他們；或者是工作團隊不明白你是認真重視某項計劃，因而行動(dòng)緩慢。

當然，這有一部分跟性格怪癖和領(lǐng)導風(fēng)格有關(guān)，但當你進(jìn)入一個(gè)整體上與你預期非常不同的文化環(huán)境時(shí)，這些因素就會(huì )被放大。如果你來(lái)自一個(gè)非常積極進(jìn)取的環(huán)境，并采取這種行事風(fēng)格，就可能會(huì )被粘貼「太有侵略性」的標簽，如果你的上一份工作強調共識和集體協(xié)議，你可能被粘貼的標簽就是太追求「一團和氣」，以致無(wú)法取得成果。

如果你覺(jué)得自己遭受誤解，或是沒(méi)有清楚傳達自己的意圖，不妨指出新同事可能沒(méi)有察覺(jué)的文化差異（就像詢(xún)問(wèn)「什么是水？」的魚(yú)），你可以說(shuō)：「如果我的回饋意見(jiàn)表達得太嚴厲，我很抱歉。這在我之前任職的公司，是常見(jiàn)的表達方式，但我現在了解到，這可能不是這里最有效的策略。我之后會(huì )注意?！?/span>

只要你別表現得是在抱怨，或是把新工作場(chǎng)所拿來(lái)與舊工作場(chǎng)所做負面比較，人們通常會(huì )在你調整調節新環(huán)境時(shí)網(wǎng)開(kāi)一面。關(guān)鍵是仔細觀(guān)察那些細微之處，并確保你不會(huì )重蹈覆轍。

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留意細微的文化規范

我們通常會(huì )假設，如果在一家公司很成功，到另一家公司自然也會(huì )成功。但即使是細微的文化差異，也能累積起來(lái)，造成一連串誤解，讓你無(wú)法順利在新職位上成功。采取這些策略，你就能更快留意到細微的文化規范，確保你能更順利地度過(guò)這段過(guò)渡期。