?

企業(yè)里常見(jiàn)的狀況：主管要求在績(jì)效考核過(guò)后，提出幾個(gè)「調薪方案」來(lái)方便他留下團隊成員，希望借此表達公司的重視并留住人才，但卻常發(fā)生「薪水加了、人卻還是走了」的狀況，怎么會(huì )這樣？其實(shí)，想留住好人才，辦法絕不僅是加薪，獎勵必須即時(shí)且積極靈活的運用，員工要的不是「會(huì )吵才有糖」的施舍憐憫，而是一個(gè)公平審核、可以自行努力爭取的機制。

?

A主管：績(jì)效考核終于過(guò)了，我想要替幾位員工加薪
嫩嫩人資：好，我提供異動(dòng)單給您

A主管：真是個(gè)難題
嫩嫩人資：可以比較績(jì)效，至少有個(gè)依據

A主管：要是這樣簡(jiǎn)單就好了。加少了等于沒(méi)有加，但是我又擔心加了薪水，結果人還是留不住，還有人直接暗示我想要加多少薪水
嫩嫩人資：但是我覺(jué)得（還沒(méi)有說(shuō)完就被打斷）
A主管：總之每年到了時(shí)間就是要豪賭一場(chǎng)，可是員工永遠不滿(mǎn)足，做主管得真的左右為難阿！你們人資想想辦法阿，不要都是我們主管在煩惱。

想想，怎么辦？
?

1、績(jì)效本來(lái)就是依據，但是重點(diǎn)是當初在訂立KPI時(shí)是否目標清楚，比如行銷(xiāo)的KPI是要以導入多少人欣賞為主，還是要以留存率為主。意思是說(shuō)KPI不是只有表面上有吸引人來(lái)觀(guān)看，而是有多少人實(shí)際來(lái)消費，轉換率是多少，如果當初KPI自己沒(méi)有定義清楚當然主管就不敢也不愿意把此當作依據。

?

2、除了加薪就沒(méi)有其他的留才方式或是鼓勵人才的方式嗎？現在Z世代的人其實(shí)更重視工作的環(huán)境，自己工作的開(kāi)不開(kāi)心，還有自我學(xué)習及成長(cháng)，所以可以從這個(gè)方面下手。比如給予教育訓練補助，或是提供員工休息娛樂(lè )室，重視員工意見(jiàn)等等都可以是很好得留才方式。

?

3、主管要切記，當員工開(kāi)口要求加薪時(shí)，要給予立即的回應，這回應不是說(shuō)要馬上答應他加薪，而是了解要求加薪的依據和理由，有些是因為績(jì)效真得不錯或是有幫助公司解決問(wèn)題，又或是有提出重要意見(jiàn)讓公司能有提高業(yè)績(jì)等等。但這些都可以透過(guò)獎金來(lái)鼓勵到原工，所以主管在與員工討論時(shí)都可以提出這些看法。

但是有時(shí)候有些員工的理由并不合理，甚至有時(shí)候是碰巧有了一個(gè)績(jì)效但是后面都沒(méi)有再發(fā)生，可是主管擔心員工會(huì )離職所以就不假思索就答應其要求，這會(huì )有什么影響？

當然有，首先在員工的心理他認為這是理所當然的加薪，所以主管你答應本是應該，不答應就是對不起我。既然員工認為答應是應該，那么在他認為他只是拿他應該拿的，有其他更好的條件找他，他離開(kāi)也沒(méi)有對不起你，所以這對于主管不算是賭博，是應該一切都是「順理成章」吧。

處理這樣得事情，應該是讓員工明白這樣的巧合不足以成為加薪的理由，但是為了讓同仁有下次的機會(huì )，所以趁此機會(huì )要快和員工訂定KPI或是為了這個(gè)業(yè)務(wù)的獎金辦法，這樣回應員工不僅有給其機會(huì )，同時(shí)他也有了努力得明確目標。

?

4、績(jì)效考核完后都會(huì )有一批離職潮，所以主管應該趁此了解一下同仁對于公司的忠誠度，如果外面多個(gè)兩三千元就可以把同仁挖走，其實(shí)主管你應該要明白一件事情，就是外面的誘惑是一直都有得，每個(gè)員工的需求不同，公司訂定升遷和加薪是為了鼓勵和加獎這一年來(lái)對于公司有貢獻而且持續不斷的人，這些人也才是公司的關(guān)鍵人才，所以如果你把每次的名額都要浪費或是用輪留分配的方式，第一員工永遠都還是會(huì )覺(jué)得不公平，第二主管你也永遠無(wú)法滿(mǎn)足每一個(gè)人，但是反而需要被鼓勵和加獎的關(guān)鍵人才卻先離你遠去。

?

5、有名額比例、有競爭，才會(huì )有進(jìn)步，主管是這場(chǎng)比賽的裁判，主要的功能是維持公平和公正，和比賽正常進(jìn)行運作，所以請不要當一個(gè)不公平的裁判，或是申黑手進(jìn)入賽中搗亂得人。

主管我們真的要了解，對于真正的人才來(lái)說(shuō)他只需要一個(gè)公平的競爭機會(huì )，他不需要你的憐憫或是施舍，所以留才的關(guān)鍵在于你是否能把持得住這個(gè)公平的原則。

?

6、另外平常得觀(guān)察是很重要的，如果你對某個(gè)員工平常都不知道他在做什么，他也沒(méi)有特別的表現，卻在考核后要求你加薪，其實(shí)這樣的員工你要想的是，我們應該要再給他一次機會(huì )還是請他另謀高就吧。

?

7、另外我認為關(guān)鍵人才（A級）的考核、獎勵及留才應該要另外做，而在績(jì)效考核后我們要注意的是有潛力的人，因為這些人是公司B級人才，值得培養做為A級人才的接班人，公司要有這樣像階梯式的人才接班規劃，才不會(huì )有人才斷層，同時(shí)對于每個(gè)階梯的規劃要不同，人才才會(huì )有向上競爭的動(dòng)力，而對不同的階段所需要得誘因也不同，這樣也讓管理者可以有多一些的選擇和想法。

?

大鍋飯的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了，獎勵要有積極做為就需要靠靈活的運用，主管要善用自己的籌碼，而非當人員的提款機或是橡皮圖章，任人宰割。