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面對難搞的員工時(shí)，你要做的不是做出對錯的判決，而是解決問(wèn)題，也就是找出原因，做出適當的調整。

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對于主管來(lái)說(shuō)，光是忙著(zhù)日常的工作就已經(jīng)分身乏術(shù)了，若是部門(mén)內還出現得花時(shí)間應付的難搞員工。該怎么做，才能讓這些人在團隊中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，又不至于傷害團隊呢？想要擺平難搞的員工，筑招網(wǎng)小編特別提醒，應把握住2大原則。

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原則1：別自視為裁判，而是問(wèn)題解決者
不妨回想一下，當你面對這些難搞的員工時(shí)，心里通常是怎么想的，是認為：「實(shí)在讓人忍無(wú)可忍，一定要馬上阻止」，還是你覺(jué)得：「或許該好好談一談，才能真正解決問(wèn)題」。

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但在這種情況下，你不應把自己當作裁判。裁判的角色就是要做出判決，認定哪些行為是違反規則的，必須立即禁止。但面對難搞的員工時(shí)，你要做的不是做出對錯的判決，而是解決問(wèn)題，也就是找出原因，做出適當的調整。筑招網(wǎng)小編認為，要能解決問(wèn)題，就必須做到以下兩點(diǎn)：

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1.找出問(wèn)題原因與影響

想清楚員工行為是否真的會(huì )對團隊帶來(lái)負面影響？問(wèn)題源頭到底出在員工本身，還是另有原因？這樣你才能做出正確判斷，采取適當的解決方法。

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2. 不斷的提出問(wèn)題、得到更多的信息

假設你遇到了以下的狀況：某個(gè)員工每次開(kāi)會(huì )時(shí)，總是不停的打斷，顯得有些不耐煩。你很可能忍不住要破口大罵：「每次開(kāi)會(huì )你老是在打斷別人說(shuō)話(huà)，這樣只是在浪費大家的時(shí)間，希望你不要再有這樣的行為?！?/span>

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這樣的回答其實(shí)并沒(méi)有真正的解決問(wèn)題，你不知道原因出在員工的身上（不懂得尊重別人），還是這樣的會(huì )議真的是毫無(wú)效率，確實(shí)令人覺(jué)得厭煩。

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你應該問(wèn)說(shuō)：「可能是我的判斷有誤，不過(guò)有時(shí)候我覺(jué)你好像對某些會(huì )議感到無(wú)聊，因為你顯得有些不耐煩。我這樣說(shuō)對嗎？」 這樣才能引導對方回答，找出背后的原因所在。適當的提出問(wèn)題，才能真正解決問(wèn)題。

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原則2：別小題大作，而要放大視野
也許員工的某些行為確實(shí)令人頭痛，但何不換個(gè)角度想：這個(gè)令你傷透腦筋的行為，或許有它的可取之處，到底該如何發(fā)揮這位員工的特長(cháng)呢？也許這位老愛(ài)唱反調，不論別人說(shuō)些什么，他總是有各種的質(zhì)疑與反對意見(jiàn)。

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你覺(jué)得這個(gè)人只是為反對而反對，簡(jiǎn)直是不可理喻，完全無(wú)法溝通。然而，仔細想想，他的反對真的毫無(wú)道理嗎？或許他真的看出了其他人所沒(méi)看到的問(wèn)題，而且總是能提出令人耳目一新的另類(lèi)想法。只不過(guò)有些搞不清楚狀況，不知道什么時(shí)候才是表達意見(jiàn)的適當時(shí)機，以及如何和緩措詞或是語(yǔ)氣，讓其他人更容易接受，而這部份的指導就是主管的責任了。

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以上是一般性的原則，然而我們仍應依據不同的情況，采取特定的應對方式，才能真正發(fā)揮效用。以下就是4種常見(jiàn)的難搞人物類(lèi)型。

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員工1：自以為是
永遠覺(jué)得自己才是對的，其他人都是錯的；任何事情都想要贏(yíng)過(guò)別人，證明自己才是最優(yōu)秀的。不過(guò)，面對他們所尊敬的人，態(tài)度可就完全不同了。

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解方

你不需要和他們硬碰硬，這樣只會(huì )陷入無(wú)止盡的爭執；更不需要采取溫和的態(tài)度去安撫他們，反而更讓他們覺(jué)得你是沒(méi)有能力的。要讓他們尊敬你、信服你，就必須表現出你的專(zhuān)業(yè)能力、知識、與定見(jiàn)，最重要的是，一定要給予他們明確的答案。

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員工2：故作無(wú)辜
哈佛商學(xué)院教授Robert Kegan將這類(lèi)型員工稱(chēng)為「BMW性格」：愛(ài)發(fā)牢騷（bitch）、 大吐苦水（moan）、滿(mǎn)腹怨言（whine）。他們真的很努力，卻因為其他人或是外在的因素而功虧一簣。

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解方

「這類(lèi)型的人其實(shí)只是需要主管的注意以及肯定，」你必須采取軟硬兼施的策略。首先要表示你的同理心，花點(diǎn)時(shí)間耐心的聽(tīng)完他們的抱怨，一定要讓他們知道，你完全能理解他們的心情。

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接下來(lái)得明確的告訴員工，無(wú)論是什么理由，他仍必須為最后的結果負起最大的責任。他可以抱怨，提出問(wèn)題，請求主管的協(xié)助。但是，他必須提出可行的解決方案，否則你絕對不能接受他任何的解釋。

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員工3：好逸惡勞
對于這些人來(lái)說(shuō)，做任何事情只要達到最低的標準，差不多好就可以了。他們明明有10分的實(shí)力，但往往只做到8分就覺(jué)得滿(mǎn)足。他們不是對自己缺乏信心，或是缺乏動(dòng)力，感到工作倦怠。只是覺(jué)得這樣已經(jīng)是夠好了，他們可不想花費太大的力氣，做到最好或是超乎預定的標準。

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解方

如果只是口頭上給予鼓勵或是勸告，其實(shí)是不會(huì )有太大的效果。應該采取更為直接而正式的方法，也就是給予更高的績(jì)效目標要求，才能真正促使他們更往前一步。

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員工4：肖想一步登天
希望能在最短時(shí)間內達到重大的成就。這種人過(guò)度自信、急于成功，但是過(guò)于躁進(jìn)的結果，往往是欲速則不達。就像是棒球打擊手， 為了要揮出全壘打，使勁的揮棒， 卻一再揮棒落空，最后三振出局。

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解方

筑招網(wǎng)小編建議，主管必須先和員工溝通兩件事：一，你非?？隙ㄋ钠髨D心與自信；二，你對于這名員工的期望以及未來(lái)可能的安排。

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另一方面，你必須控制指派給他的工作內容和數量，逐步給予適當的挑戰。事實(shí)上，這些人最擔心自己停滯不前，沒(méi)有任何的成就，因此主管應該不時(shí)投注關(guān)愛(ài)的眼神，對于他們的成就給予贊美，讓他們感覺(jué)自己確實(shí)有在進(jìn)步。

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態(tài)度太惡劣，就要祭出鐵腕上述提到的情形，多半是個(gè)性或是工作習性使然，員工本身并無(wú)任何的惡意，只需要稍微提醒或是溝通清楚就可以了。然而，如果是惡意的行為，僅有溝通是不夠的，你必須適時(shí)的展現出主管應有的強勢與權威。

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筑招網(wǎng)小編歸納出以下3種常見(jiàn)類(lèi)型：

1. 搬弄是非

喜歡玩弄辦公室政治，愛(ài)耍心機，不是惡意中傷他人，就是躲在人后說(shuō)盡閑話(huà)。你一定要在第一時(shí)間立即制止這種行為，明白的告訴員工你絕對不允許這樣的情形發(fā)生，如果再出現類(lèi)似的行為，將會(huì )受到什么樣的責罰。

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2 不服管理

挑戰你的領(lǐng)導權威，拒絕接受任何你所交代的工作任務(wù)。在這種情況下，績(jì)效管理是最有效的工具，你必須透過(guò)績(jì)效管理的流程，將有所工作目標與內容清楚的明列出來(lái)，在績(jì)效評估時(shí)就有具體的依據，證明他是否達到應有的績(jì)效要求，又該承擔哪些必要的后果。

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3 滿(mǎn)口謊言

說(shuō)話(huà)不老實(shí)，隱瞞實(shí)情或是扭曲事實(shí)。一定要切記，一旦你發(fā)現他們說(shuō)謊，絕對不要在公開(kāi)場(chǎng)合直接挑戰或是揭穿他們，他們可是抵死不承認的。

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你可以這樣說(shuō)：「就我的理解，事情可能是??」表面上你只是在求證事實(shí)，并沒(méi)有責罵他說(shuō)謊，不過(guò)同樣能達到告誡的效果，讓他知道你是不可能被呼攏的。每一個(gè)人都是不一樣的，你不僅要管理團隊，也要管理個(gè)人。不要先入為主的認定誰(shuí)是難搞的，事實(shí)上多半時(shí)候是取決于主管的管理技巧是否恰當。