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誰(shuí)是皮格馬利翁？這位古希臘神話(huà)的國王雖然距今已有幾千年歷史，但以他為名的「皮格馬利翁效應」仍深深影響我們。

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身為主管的你，可從「皮格馬利翁效應」中學(xué)會(huì )：

1.當主管對員工抱有更高的期望，員工就越可能有更出色的表現。
2.不被主管看好的員工，為了防止再度受傷，會(huì )避免采取有風(fēng)險的選擇，反而因此招來(lái)更多否定。
3.靠6個(gè)原則激勵員工，不只能激發(fā)他們的潛力，也能建立更高效的組織文化。
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皮格馬利翁（Pygmalion）是一位精于雕刻的古希臘國王，有一天，他刻了一座美麗的少女雕像，而且深深?lèi)?ài)上自己的作品，每天將雕像當作真人對待、無(wú)微不至的照顧，沒(méi)想到就這樣感動(dòng)了天神，讓少女雕像化為人類(lèi)。

到了今日社會(huì )，所謂的「皮格馬利翁效應」強調的就是他人「期望」所帶來(lái)的影響。

一開(kāi)始，這個(gè)效應最先在教育界受到討論。心理學(xué)家發(fā)現，當教師對于學(xué)生抱有正向期望，學(xué)生往往會(huì )有更優(yōu)秀的表現，因此皮格馬利翁效應有時(shí)也被稱(chēng)作「自我應驗式預言」（Self-fulfilling prophecy）。

后來(lái)，皮格馬利翁效應也被應用到職場(chǎng)當中。簡(jiǎn)言之，主管對于下屬的期望程度，會(huì )影響下屬的自信心、潛力和產(chǎn)能。

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企業(yè)如何應用皮格馬利翁效應？
1961年，大都會(huì )人壽保險（Metropolitan Life Insurance）在洛克威（Rockaway）的分公司主管奧布蘭德?tīng)枺ˋlfred Oberlander）進(jìn)行了一項相關(guān)實(shí)驗，驗證了皮格馬利翁效應在企業(yè)組織內的影響力。

奧布蘭德?tīng)栠x出自己手下最優(yōu)秀的6位業(yè)務(wù)員，組成一個(gè)團隊，并稱(chēng)之為「夢(mèng)幻隊」（Super-staff），并為他們訂下一個(gè)目標：完成去年整個(gè)組織三分之二的業(yè)績(jì)。

結果，這支團隊在前12周不僅繳出超乎原先設定的預期表現，而且還讓整個(gè)組織的業(yè)績(jì)進(jìn)步了40%。隔年當組織擴編時(shí)，他們再次將「夢(mèng)幻隊」的概念應用在另一批職員身上，結果整體業(yè)績(jì)再度成長(cháng)25～30%，于是這個(gè)分組方式就這樣沿用下去了。

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當時(shí)，奧布蘭德?tīng)柊l(fā)現一個(gè)有趣的現象：

一開(kāi)始就被預期能夠達成業(yè)績(jì)的優(yōu)秀員工中，所有人都成功達標。

另一方面，那些原本業(yè)績(jì)較不出色的業(yè)務(wù)員組成的團隊，卻出現表現下滑的現象，而且離職率也增加。

哈佛商學(xué)院教授李文斯頓（J. Sterling Livingston）進(jìn)一步解釋這個(gè)現象：「表現不佳的業(yè)務(wù)員大多無(wú)法維持良好的自我形象、自尊心，當他們面對上司的低期望時(shí)，為了防止自我意識再度受傷，常會(huì )盡量避免后續失敗的可能性。他們可能會(huì )因此減少電話(huà)推銷(xiāo)的次數、或降低推銷(xiāo)積極度，因為這些行為都有可能會(huì )造成更多的否定?！?/span>

如此一來(lái)，他人的低期望加上自身的低自尊，反而形塑了一個(gè)更可能失敗的循環(huán)模式，并且驗證了主管的負面期望。

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激勵員工的6個(gè)原則
從皮格馬利翁效應的各種案例，就可看出「激勵員工」的重要性：不但能提升員工的工作效率，甚至能翻轉員工內心的自我形象。

那么，主管要如何才能有效的激勵員工？《人人都要學(xué)的熱血激勵術(shù)》（Motivate Like a CEO）一書(shū)作者Suzanne Bates在訪(fǎng)談過(guò)多位企業(yè)高階主管過(guò)后，列出了以下原則：

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1. 專(zhuān)注目標，保持熱情

要先激勵員工，首先要先能激勵自己。一位主管若能專(zhuān)注目標、保持熱情，員工也會(huì )被其感染，進(jìn)一步讓整個(gè)組織更專(zhuān)注在目標上。

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2. 明確傳達使命（Purpose）

貝慈說(shuō)：「想要像CEO一樣激勵員工，意味著(zhù)讓員工受到自身熱情、使命所驅動(dòng)，并且透過(guò)相同的使命和其他人產(chǎn)生連結?！?/span>

當員工認同自己的組織，清楚工作背后的使命，自然會(huì )產(chǎn)生更多熱情、發(fā)揮更多創(chuàng )意，工作效率也會(huì )跟著(zhù)提升。

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3. 了解激勵員工的因素，建立個(gè)人連結

根據筑招網(wǎng)一份針對540位全職員工的調查，最能讓員工感到快樂(lè )的3件事情是：「從事適合我的工作」、「和大眾有所互動(dòng)，幫助其他人」、「有彈性和空間可以用自己的方式來(lái)做事情」。不過(guò)，這3件事情也不會(huì )適用于所有的組織和情境。

要如何了解哪些事可以激勵你的員工？第一步當然就是和他們建立個(gè)人連結。越強烈的連結，越能加強激勵帶來(lái)的效果。

建立個(gè)人連結并不難，最重要的就是從日常生活細節中開(kāi)始發(fā)展，偶爾一起吃個(gè)午餐、沒(méi)事傳封訊息、電子郵件互相問(wèn)候，人際關(guān)系就是這樣一點(diǎn)一滴建立起來(lái)的；甚至有時(shí)一聲簡(jiǎn)短的「辛苦了」，就是最有效的激勵手法。

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4. 贊賞、表?yè)P、獎賞

管理學(xué)家勞倫斯．彼得（Laurence J. Peter）曾經(jīng)提出「激勵倍增法則」（Appraising Law），指出主管贊美團隊時(shí)得到的效益，絕對會(huì )大于其付出的成本。

松下電器（Panasonic）創(chuàng )始人松下幸之助就常對屬下說(shuō)：「我做不到，但我知道你們做得到?！棺鹬?、激勵員工，借此讓員工發(fā)揮自身最大潛能。

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5. 言出必行

當主管出爾反爾，會(huì )容易影響日后激勵的可信度，而且如果員工認定主管是一位可信任的領(lǐng)袖，也會(huì )更愿意賣(mài)命跟隨。

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6. 適度授權

避免過(guò)度干涉，從旁提供大方向，而非過(guò)度瑣碎的細節。當員工被賦予更多信任和發(fā)揮空間，也可以成為主管激勵的一種方式。

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皮格馬利翁效應反映出「期望」的重要性，而透過(guò)適時(shí)且有效的激勵，主管才能準確傳遞正向期望，借此提振團隊士氣，激發(fā)個(gè)人潛能，創(chuàng )造高效能的組織文化。