你曾經(jīng)在履歷中說(shuō)謊嗎？研究顯示，求職者經(jīng)?？浯蠹寄芫於?、加長(cháng)前一份工作的任職時(shí)間、謊報薪資??，這些情節，雇主都能靠背景調查破解。

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讀完這篇文章，你可以學(xué)到什么：

1.如果有顧慮，不想找前任直屬主管作為Reference，可提供過(guò)去合作的客戶(hù)、其他業(yè)界主管名單。
2.依照相關(guān)法規，雇主執行前必須取得同意，但涉及私人生活問(wèn)題不能問(wèn)。??
3.背景調查成本不低，若雇主有意執行，很可能是高度受到重視的職位。
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根據筑招網(wǎng)調查，有三分之一的職位候選人會(huì )在背景調查階段被刷掉。然而，許多求職者卻忽視了這件事的重要性，甚至在雇主要求時(shí)提供假名單，抱持僥幸心態(tài)以對，最終錯失好工作。

什么是背景調查？簡(jiǎn)言之，就是雇主向求職者過(guò)去共事的對象咨詢(xún)，確認其工作表現是否與求職者提供的資訊吻合。在臺灣，最常進(jìn)行背景調查的公司以外商、媒體業(yè)、公關(guān)業(yè)、高科技業(yè)、資訊業(yè)居多，其中，主管職、財會(huì )人員與接觸大量機密資訊者，更是背景調查的焦點(diǎn)職位。

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背景調查最常見(jiàn)的15個(gè)問(wèn)題

一般而言，雇主會(huì )從你推薦的人選中，聯(lián)系2～3位作為征詢(xún)對象，當中可能是你前公司的人資、上司、同事、下屬，甚至是長(cháng)期合作的客戶(hù)，除了查核履歷真實(shí)性，也會(huì )透過(guò)他們的視角，預測你在新工作上的表現。

以下是背景調查中，最常見(jiàn)的3大類(lèi)問(wèn)題：

一：確認事實(shí)

1.公司的名稱(chēng)、職稱(chēng)、管理人數，是否正確？

2.應征者和您的關(guān)系是？過(guò)去合作多久？

3.他從何時(shí)開(kāi)始上班、何時(shí)正式離職？

4.他一開(kāi)始／離職前的薪水是多少？

5.他離職的原因是什么？

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二：了解軟／硬實(shí)力表現

1.他的工作內容包含哪些面向？

2.他在（特定技能或專(zhuān)長(cháng)）上的表現如何？

3.他對貴公司最大的貢獻是什么？

4.他的弱項／還需要加強的地方？

5.他如何面對沖突、意外和壓力？

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三：評估處事、為人風(fēng)評

1.他與人合作／管理下屬的風(fēng)格如何？

2.和他共事，哪方面很輕松、哪方面有困難？
3.他在工作中是否曾引起道德?tīng)幾h？

4.未來(lái)如果有機會(huì )，是否愿意再與他合作？

5.在我們正式聘請應征者前，有沒(méi)有其他需要知道的事？

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背景調查可以拒絕提供征詢(xún)對象嗎？
當新雇主要求你提供征詢(xún)對象，建議優(yōu)先填上前一份工作的直屬主管。主因是，直屬主管是你天天報告的對象，負責評核你的績(jì)效、最熟悉你的處事風(fēng)格，對雇主來(lái)說(shuō)可信度也最高；其次，若能找到具有權威性的人物（如公司高層、業(yè)界專(zhuān)業(yè)人士）為你背書(shū)，也是一大亮點(diǎn)，但原則上還是要對你有足夠熟悉度，才能真正達到加分效果。

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選定征詢(xún)對象后，有3件事可以提升他們「說(shuō)好話(huà)」的機率：

1.請先禮貌地通知對方，詢(xún)問(wèn)是否愿意接受咨詢(xún)。若在對方不知情、毫無(wú)準備的狀況下接到新雇主的電話(huà)，未必能在當下給予正面回答。

2.和對方簡(jiǎn)單說(shuō)明應征的職務(wù)內容，讓他知道如何強調你的特質(zhì)。

3.順帶提供自己的筑招網(wǎng)簡(jiǎn)歷，讓對方更能掌握你的職涯路徑。

不過(guò)，對于「騎驢找馬」的在職員工而言，提供現職的Reference確實(shí)很為難。曾有人偷偷到其他公司面試，隔天一踏進(jìn)辦公室，馬上招來(lái)異樣眼光，才發(fā)現新公司為了背景調查，一通電話(huà)就讓自己曝光，葬送當年的年終獎金。

基于仍在職而婉拒查核，是可以被理解的，但站在雇主的立場(chǎng)思考，建議你還是要提供其他名單選擇。例如：更上一份工作的主管、業(yè)界其他對你熟悉的主管，在校期間的指導教授等等，讓雇主仍有管道從其他角度認識你。

背景調查該如何執行？
雇主針對應征者在職場(chǎng)中的表現進(jìn)行資料搜集，符合必要性與合理性，因此背景調查原則上是法律保障的行為。

但是，在執行前必須先取得求職者的同意，調查范圍也只能限于學(xué)經(jīng)歷、工作內容、工作成就、他人評價(jià)等等。倘若雇主問(wèn)及私人生活，例如對方的宗教、性向、健康情形、家庭狀況，都有觸法嫌疑。

有趣的是，在美國，即便沒(méi)有聯(lián)邦法律禁止背景調查，當雇主向求職者所屬公司咨詢(xún)時(shí)，經(jīng)常會(huì )碰到一堵名為”No Reference Policy”的高墻。

隨著(zhù)隱私保護的意識升高，配合背景調查的風(fēng)險也提高。有些公司不愿配合咨詢(xún)，或僅提供少量資訊，就是擔心構成歧視或誹謗。此顧慮其來(lái)有自，2017年，美國公平就業(yè)機會(huì )委員會(huì )（EEOC）就為職場(chǎng)歧視的受害者獲取了4.84億美元的賠償金。

不過(guò)，在數位世代之下，雇主早就能夠繞過(guò)傳統的背景調查，取得更多對求職者的觀(guān)察。若是公司為了招募，在網(wǎng)路上搜尋求職者自行公開(kāi)、張貼、發(fā)布，且一般人皆能取得的資訊，基本上也屬于合法行為。也就是說(shuō)，你的未來(lái)潛在雇主，很可能正為了背景調查在瀏覽你的Facebook和部落格。

事實(shí)上，履歷查核的成本不低，但「請錯人」付出的代價(jià)更高。因此有雇主會(huì )委托外部顧問(wèn)公司執行背景調查，針對重要職務(wù)候選人，甚至花上上百美金進(jìn)行詳細調查。所以，當公司詢(xún)問(wèn)你是否方便進(jìn)行查核，請你先恭喜自己，很有機會(huì )應征到一個(gè)受到高度重視的職位。

想在背景調查的環(huán)節中加分，建議你平時(shí)從3方面累積。第一，重視每一次個(gè)人績(jì)效評估，展現積極性與反省性，加深主管對于你的貢獻的印象；第二，不要輕忽職場(chǎng)中任何人際關(guān)系，包含你的下屬與客戶(hù)，都可能成為你下一份工作的臨門(mén)一腳。

最后的提醒是，好好跟前公司說(shuō)再見(jiàn)，讓主管愿意祝福你之余，在未來(lái)接到電話(huà)、被問(wèn)起是否愿意再次雇用你的時(shí)候，也可以很有信心地說(shuō)Yes！