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除了要掌握你所處領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識，管理者還必須具備一些其他技能，包括「建立團隊」。員工管理是你工作中很重要的部分，就從招募開(kāi)始！
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5 個(gè)電話(huà)、視訊面試題，初步篩選求職者。

問(wèn)題：
公司有一個(gè)職位空缺，但我們是一個(gè)小型公司，所以我需要自己做招募。我在我們網(wǎng)站上發(fā)布了這份職位后收到很多簡(jiǎn)歷，可以告訴我招募過(guò)程的下一步是什么嗎？

答案：
在發(fā)布招募之前，你可以列出職位要求清單，用來(lái)篩選你收到的簡(jiǎn)歷。先瀏覽一下每份簡(jiǎn)歷，看看求職者是否符合你的要求。想遇見(jiàn)完美的求職者很難，但是你可以依據他們與職位的匹配程度來(lái)考慮。

將候選人名單縮小到10 位，這樣就有一個(gè)便于管理的名單來(lái)幫助你繼續進(jìn)行下去?，F在你要查看簡(jiǎn)歷的內容，看看是否有準確反映出他們的技能和能力?？上У氖?，根據國內最大建筑招聘網(wǎng)之一的筑招網(wǎng)統計，75% 的人力資源管理者發(fā)現簡(jiǎn)歷與事實(shí)不符，所以你需要采取下一步措施：與面試者交談。

透過(guò)電子郵件聯(lián)系每位面試者，以便確認篩選面試時(shí)間。大多數公司仍然透過(guò)電話(huà)進(jìn)行面試篩選，并且用微信、釘釘，Facetime 或其他平臺進(jìn)行篩選，這種趨勢越來(lái)越明顯。還有一種趨勢是要求求職者自己錄影，回答你在篩選面試中提出的問(wèn)題。

使用影片的優(yōu)勢是，不止一個(gè)人可以聽(tīng)到求職者的回復。當你進(jìn)行微信面試或與公司中的其他人分享影片時(shí)，他們就如同與你一同進(jìn)行面試。但使用這些技術(shù)的缺點(diǎn)是，一些求職者可能會(huì )覺(jué)得不舒服或不容易操作。在這種情況下，手機螢幕的效果就好很多。

在篩選面試中，你需要確認簡(jiǎn)歷上的資訊并詢(xún)問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，例如：

① 「你為什么現在找工作？」
② 「我們的職位是如何吸引到你的？」
③ 「你何時(shí)可以開(kāi)始上班？」
④ 「請簡(jiǎn)單描述你上一個(gè)或目前的工作職務(wù)?！?br> ⑤ 「你期望的薪資范圍是多少？」

篩選面試結束時(shí)，感謝求職者并讓他們知道何時(shí)會(huì )有面試結果。例如，「我們將在下周進(jìn)行面試，會(huì )在15 日前決定邀請誰(shuí)參加現場(chǎng)面試。當然，這是基于公司要求。我承諾將在整個(gè)過(guò)程中隨時(shí)通知你?！贡M量讓面試者知道程序，讓他們對你的公司有好印象，即使之后他們無(wú)法參加現場(chǎng)面試。

薪水該開(kāi)多少？先做2 步驟市場(chǎng)調查
問(wèn)題：
在談?wù)撔劫Y時(shí)，通常會(huì )詢(xún)問(wèn)面試者上一份工作的薪資狀況。我在新聞中看到，有些地方已經(jīng)明令禁止這種做法。但如果沒(méi)有這些訊息，我要如何知道能為他提供什么？

答案：
聰明的雇主會(huì )知道，詢(xún)問(wèn)面試者上一份工作的薪資會(huì )導致一些人無(wú)法得到公平的薪資待遇。因為他們之前的雇主給的薪資不一定公平合理，所以?xún)H詢(xún)問(wèn)他們上一份工作的內容是不可取的。你按照他曾經(jīng)的標準核發(fā)薪資，可是如果那個(gè)雇主原本就給女性的薪資偏低怎么辦？

當然，還有一種更好的方法：確定你的公司和市場(chǎng)的價(jià)值，這才是最重要的。你想支付公平的薪資以爭取最優(yōu)秀的人才，就意味著(zhù)必須做調查。有一些很簡(jiǎn)單的方法可以做到：

① 調查所在地區的平均薪資水準。如果你也分享公司的薪資資料（并且這些資料不會(huì )標示出公司名稱(chēng)），那么有許多薪資調查會(huì )是免費的，而且它們包含的資訊能確保你在招募類(lèi)似職位時(shí)有競爭力。你可以咨詢(xún)公司所屬的產(chǎn)業(yè)公會(huì )或當地的人力資源公司，這能幫助你做調查。你公司的人力資源部門(mén)可能會(huì )在該方面提供你建議。

② 查看網(wǎng)絡(luò )提供的公開(kāi)資訊，了解不同工作的價(jià)值。請注意，你的求職者同樣會(huì )留意這些訊息。

一旦你從調查中確定了市場(chǎng)上的工作價(jià)值，你還需要確保內部公平性──這份薪資是否適合從事類(lèi)似工作的其他員工。內部公平很重要，因為如果新員工的薪資高于資深員工，就會(huì )出現問(wèn)題。

最后的薪資當然要根據你的預算來(lái)確定，但是無(wú)論是新員工還是現有員工，低薪都是不可取的。如果一個(gè)員工感覺(jué)被低估了，那么你就看不到他最好的表現，而且你會(huì )面臨失去他的危險。

重視你的整體薪酬回報。你是否提供了豐厚的福利待遇，或制定了高度彈性的時(shí)間安排？這些可能會(huì )彌補薪資低的問(wèn)題，但一定要確保你的整個(gè)獎勵計劃具有競爭力。最重要的一點(diǎn)：不要問(wèn)員工的過(guò)往薪資。要依據一個(gè)工作對公司的價(jià)值來(lái)支付薪資，提供員工可以接受的工作機會(huì )，讓員工感覺(jué)受到重視。
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