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有些建筑公司人事招聘建筑人才時(shí)，會(huì )先考慮人選是否有相關(guān)經(jīng)驗，最好資歷豐富、能立刻上手。又或者喜歡錄用同樣專(zhuān)業(yè)背景、同校學(xué)弟妹、個(gè)性跟自己很像的人，產(chǎn)生心理學(xué)中的似我效應。這些都只做對了一半，用人應優(yōu)先考慮人選與組織的適配度，本文分享三個(gè)在找人時(shí)「避免看走眼」應有的觀(guān)念。

我時(shí)常遇到一些用人主管，對公司找來(lái)的人選百般挑剔，一直瘋狂嫌棄人選哪里還不夠好，自認為自己可以找到更好的。結果大多第一時(shí)間，認為還不錯的人選，就跑去其他公司上班了，悔不當初，最后只能從五、六個(gè)來(lái)面試的人選中，找一個(gè)還算順眼、合用的。更多時(shí)候，還看走眼，選了資歷多年、簡(jiǎn)歷漂亮，但能力卻不行的人。

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不論你看了多少履歷，錄用前問(wèn)過(guò)多少人，沒(méi)有真正相處過(guò)就不能預想彼此是否契合， 我從來(lái)沒(méi)有否認，找人不應該因為心急而輕易降低標準，就像是你總不能因為大家都跑去結婚時(shí)，就隨便找個(gè)路人甲嫁掉一樣。因為結婚不是用來(lái)解決問(wèn)題的，找人也是一樣的邏輯，你不能期待人選在入職前，天生就包山包海就會(huì )。但你總有自己不能妥協(xié)的堅持，例如這個(gè)人選，一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預算，人格特質(zhì)要細心之類(lèi)的。

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我有個(gè)主管級好友Ken，時(shí)常跟我抱怨他底下的小主管年紀一大把，英文簡(jiǎn)報不行， 明明工作那么多年，年薪也破百，卻怎么都覺(jué)得這個(gè)小主管能力不足，像扶不起的阿斗；底下的名校畢業(yè)生，沒(méi)來(lái)多久，卻表現比一個(gè)工作快十年的人好，讓他十分苦惱，跑來(lái)問(wèn)我該怎么找到對的人，我跟他開(kāi)玩笑說(shuō)：我覺(jué)得你是被很多資歷好幾年的人選騙了，很多人工作好幾年，卻是用同樣的方法做了半輩子，絲毫沒(méi)有長(cháng)進(jìn)，但是剛畢業(yè)的人，就不一樣了， 可塑性高，只要他聰明，稍微指點(diǎn)一下，依據我閱人無(wú)數的觀(guān)察，這種人大多會(huì )成材。

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于是我跟Ken說(shuō)了一個(gè)故事，在我剛開(kāi)始做職涯咨詢(xún)的時(shí)候，有個(gè)四十歲的人事主管找上我，她跟我同行，都做薪資。我問(wèn)了她都在做些什么，聽(tīng)完差點(diǎn)吐血，她每天都還在加退保，把人力資源當成一份行政的工作，這么多年，不曾有策略性思考，最后被公司資遣中年失業(yè)，轉做收入不穩定的保險，到處拉人，朋友都跑光了。最夸張的是，她離職時(shí)的薪水，比我剛畢業(yè)進(jìn)外商還少，我沒(méi)有想要羞辱人的意思，但是到了一個(gè)年紀，你會(huì )知道有些人的十年經(jīng)驗，真的沒(méi)有太多能力成長(cháng)，我勸你多用腦袋聰明的新鮮人，不僅好教，還可以省錢(qián)，一兼二顧。

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分享三個(gè)在找人時(shí)「避免看走眼」應有的觀(guān)念：

第一、優(yōu)先考慮人選符不符合公司文化，再考慮適不適合該職位
很多人事常犯的錯，就是先考慮人選過(guò)往有沒(méi)有類(lèi)似的工作經(jīng)驗，能立刻上手工作內容，因為想省麻煩、懶得教新人，但這只對了一半。就學(xué)理上來(lái)說(shuō)，用人應優(yōu)先考慮個(gè)人與組織的適配度（person-organization fit），因為公司文化不可能輕易改變，就個(gè)性一樣，不能勉強相處，但是職能的部分，倒是沒(méi)有不能學(xué)的。

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第二、人選的專(zhuān)業(yè)背景跟個(gè)性應該跟用人主管互補，而非相似
我時(shí)常覺(jué)得很多主管有個(gè)誤區，就是很喜歡錄用同樣專(zhuān)業(yè)背景，同校的學(xué)弟妹，又或是個(gè)性跟自己很像的人，產(chǎn)生心理學(xué)中的似我效應，但就我實(shí)際觀(guān)察，通常專(zhuān)業(yè)與用人主管的互補的人選，較能為公司帶來(lái)新觀(guān)念、想法。如果公司不想成為一言堂，鼓勵創(chuàng )新，我通常都會(huì )建議主管應該找一個(gè)專(zhuān)業(yè)背景跟用人主管不同的人選。

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第三、人選的思考模式，有沒(méi)有跟直屬主管在同一條水平線(xiàn)上
工作本身就是不來(lái)交朋友，是來(lái)幫公司解決問(wèn)題，思考有沒(méi)有在同一條水平線(xiàn)上，就相對很重要，除了彼此的個(gè)性互補外，思考風(fēng)格的同質(zhì)性最重要。如果聽(tīng)不懂對方在講什么，那會(huì )是很慘烈的事。我過(guò)去面談人選時(shí)，特別在意這個(gè)直屬主管跟人選的思考有無(wú)對焦， 如果發(fā)現人選是個(gè)像郭靖一樣是不太聰明的人，就不建議搭配像黃蓉這種反應快的主管；不然只會(huì )每天互相折磨，也做不久。

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以上談的關(guān)于用人的大原則，都有一個(gè)重要的前題：當你有選擇的空間時(shí)。

有時(shí)當僧多粥少到一定的程度時(shí)，你其實(shí)也沒(méi)有太多選擇，只能「將就將就」了。如同本文一開(kāi)始提到的，用人是先下手為強，因此愈晚做決定，人選入職就愈晚，可能還會(huì )跑走。很急著(zhù)補人時(shí)，也不宜東挑西撿拖太久，應該當機立斷。

主管和下屬之間的關(guān)系是長(cháng)久的；我們的職涯中面試過(guò)無(wú)數個(gè)下屬，有些你記憶深刻、偶爾會(huì )想起，有些則像路人甲、你對他沒(méi)什么印象，但在心理上，這個(gè)關(guān)系會(huì )伴隨你一生，因此用對人，就跟找到好對象一樣，值得你深深磨練識人的眼光。