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大家聊到面試的問(wèn)題，我問(wèn)大家：「各位知道面試中最關(guān)鍵的事是什么嗎？」

不等大家回答，我直接說(shuō)：「就是面試你未來(lái)的老板?！?/span>

多數的面試，都是由面試官主導了整個(gè)面試的過(guò)程，大多由他主動(dòng)提問(wèn)，只在最后問(wèn)你有沒(méi)有其他問(wèn)題想要問(wèn)的，所以你永遠都處于被動(dòng)狀況。

他能看到你面對問(wèn)題時(shí)的反應與神態(tài)，但你提的問(wèn)題則永遠在他的預期之內，包含職涯發(fā)展、薪資福利、加班休假以及專(zhuān)業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，你很難看到面試官的全貌。

但我認為，面試時(shí)，準備好要問(wèn)的問(wèn)題，但這不是為了提高被錄取率，而是要提高找到適合自己工作的機率。在面試時(shí)為何你要好好的反過(guò)來(lái)面試對方呢？以下幾點(diǎn)是我的觀(guān)點(diǎn)。

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挑選自己能學(xué)習、能共事的主管

為何面試時(shí)不敢問(wèn)問(wèn)題，或者只敢問(wèn)套路問(wèn)題呢？很多人給我的答案是：「擔心不禮貌，不好意思提問(wèn)?！?，但我不禁想問(wèn)：

如果你花費了很多的時(shí)間，也推掉了其他家的offer ，興高采烈的報到，到職后才發(fā)現跟這主管價(jià)值觀(guān)合不來(lái)，在這邊耗了兩三個(gè)月才離職，那你為何不先拋開(kāi)自己會(huì )不好意思的念頭，在面試的時(shí)候就直接提問(wèn)呢？

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你有一大堆在意的事情，最后都可能導致你離職，但你卻一件也不問(wèn)，甚至當對方問(wèn)你前一份工作離職原因時(shí)，你又怕他對你有負面觀(guān)感，不愿意說(shuō)出自己離開(kāi)的真正原因。

這就導致你在資訊不充足的狀況下報到了，報到后大概就是擲骰子，一切憑運氣了。其實(shí)在面試時(shí)對主管提問(wèn)，除了看此人跟你的合拍程度外，還有幾個(gè)很顯著(zhù)的意義，以下我依序說(shuō)明。

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從主管看團隊

如果你在面試時(shí)有仔細的觀(guān)察與聆聽(tīng)主管的應答，你應該能獲得很多資訊，例如：這個(gè)主管是否尊重面試者、問(wèn)的問(wèn)題是否專(zhuān)業(yè)到位、回答問(wèn)題是否井然有序，談到公司的制度與文化時(shí)能侃侃而談，對于你的提問(wèn)不會(huì )含糊其詞或模擬兩可帶過(guò)，言行是否一致，這些都能很清楚的反應出這個(gè)人是否真誠，或戴著(zhù)面具，隱瞞了些資訊不想透漏。

如果他抱持的心態(tài)跟你相同，都是希望找到合適的人，減少彼此時(shí)間的浪費，而非想隨便找個(gè)可以做事的人進(jìn)來(lái)，那你可以期待他團隊中應該不會(huì )有太多濫竽充數的成員，團隊整體素質(zhì)應該是可期待的。

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而面試過(guò)程中，你也絕對要提專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題！

因為一個(gè)主管的專(zhuān)業(yè)水平到哪，他所帶領(lǐng)的團隊水平大概也相去不遠，因為一個(gè)卓越的主管，配上一個(gè)優(yōu)秀的團隊很常見(jiàn)，但一個(gè)平庸的主管，往往只會(huì )帶出三流的團隊，如果這個(gè)主管的專(zhuān)業(yè)能力不行，甚至都被你問(wèn)倒了，那你可以預期他所帶領(lǐng)的團隊程度應該不怎么樣，你很可能就是這個(gè)團隊的天花板，未來(lái)你將很難在團隊成員身上學(xué)到東西。

而他對你的提問(wèn)也很關(guān)鍵，你可以看看他的要求到什么水平，對專(zhuān)業(yè)的堅持，對做事態(tài)度的重視，對團隊精神的在意都是觀(guān)察指標，如果他對這些都不太在意，你也能基本猜到他的團隊水平應該參差不齊，因為主管本身的要求就不高，根本無(wú)法預期團隊會(huì )有好的成果產(chǎn)生。

從主管看公司

一個(gè)主管在面試時(shí)的表現，通常就是一家公司文化的縮影，如果他面試時(shí)喜歡用羞辱性面試來(lái)磨練抗壓性，很可能他日常工作中就時(shí)常面對這樣的狀況，他的主管或老板，就是習慣用辱罵性言語(yǔ)來(lái)「激勵」員工。

如果你在面試時(shí)的提問(wèn)，總被面試官以「機密無(wú)法告知」、「等你進(jìn)來(lái)就知道」、「這無(wú)法跟你說(shuō)太多」來(lái)搪塞你，那你也需要警惕，因為要不就是他自己也不了解(那你也可以說(shuō)他不夠敏銳，可以做為你評斷他能力的考量點(diǎn)之一)，要不就是公司真的有太多的秘密不足為外人道

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而一家有許多機密(非商業(yè)機密)的公司，基本上也有一定的問(wèn)題存在。

如果面試官在談?wù)摰焦ぷ鲿r(shí)，非常具有熱情，即便談到辛苦的地方，他仍抱持著(zhù)樂(lè )觀(guān)與正面的心態(tài)，那你可以認為這家公司雖然辛苦，但文化上可能仍愿意善待員工。

相反的，如果面試官在跟你談到工作時(shí)有滿(mǎn)滿(mǎn)的抱怨，那你就該仔細考慮了，因為能擔任主管的人，往往對公司與工作抱持的態(tài)度，應該都比一般員工更正面，但他已是這個(gè)樣子，可以想見(jiàn)底下的成員應該也不會(huì )太好，而一個(gè)對工作抱持負面心態(tài)的團隊或公司，能有多好？這早就可以預見(jiàn)。

一家公司如果派出來(lái)招募的人是這個(gè)樣子，你還期待什么呢？

但是，到底該問(wèn)那些問(wèn)題呢？

這個(gè)問(wèn)題其實(shí)跟「面試官到底要問(wèn)什么問(wèn)題，才能找到合適的人」一樣，都還是從價(jià)值觀(guān)出發(fā)。

問(wèn)問(wèn)自己，找工作時(shí)，你在意那些事？公司文化、工作內容、加班問(wèn)題、同事好不好相處、管理制度、培訓、主管管理風(fēng)格/專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)習機會(huì )、薪資、升遷…上述很多內容都是可以從網(wǎng)路、朋友或面試中感覺(jué)出來(lái)，唯一最難判斷的就是主管的人格特質(zhì)與價(jià)值觀(guān)問(wèn)題。

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所以，你必須花點(diǎn)時(shí)間思考一下，你對主管的期待是什么？

果決、為部屬著(zhù)想、向上管理

假設你腦袋里面想著(zhù)這三件事： 如果你覺(jué)得「果決」很重要，那什么樣的行為叫做果決呢？你要問(wèn)那些問(wèn)題，并從他的回答與采取的行動(dòng)來(lái)識別他是否果決？

如果你覺(jué)得「為部屬著(zhù)想」很重要，那做到怎樣才叫為部屬著(zhù)想呢？你要問(wèn)那些問(wèn)題，并從他的回答與采取的行動(dòng)，來(lái)識別他是否是個(gè)為部屬著(zhù)想的主管呢？

如果你覺(jué)得「向上管理」能力很重要，那你要給他什么樣的情境題，才能看得出他向上管理的能力呢？

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有了明確的期待、行為后，緊接著(zhù)就是要設定面試的問(wèn)題。

當然了，我們不可能直接問(wèn)他「你跟老板溝通還好嗎？」這樣的問(wèn)法太笨也問(wèn)不出什么來(lái)，對方可能會(huì )感到一頭霧水，合適的問(wèn)法可能是：

「請問(wèn)，工作中如果碰到老板插單，但本來(lái)的方案又不能延遲時(shí)，我們通常都怎么做??？」
如果對方回答：「通常我會(huì )先跟老板討論插單的必要性，并厘清方案的優(yōu)先順序，不會(huì )讓大家做無(wú)意義的加班?！?/span>

此時(shí)你可以補問(wèn)：「所以公司的老板在這部分是很能溝通的咯，一般我們用什么來(lái)判斷必要性，與優(yōu)先順序??？」

只要接連兩個(gè)問(wèn)題，你就能明白他平常對老板的溝通模式，以及他看待工作角度，如果他向上管理能力真的不錯，合理來(lái)說(shuō)他對于老板的喜好應該是能把握的，把握了喜好，合理的應該也會(huì )知道用什么樣的角度去跟老板談成功率會(huì )比較高，如果這一題他回答的比較含糊，基本上很難期待他具備足夠的向上管理能力。

我建議你在面試過(guò)程中，盡可能反問(wèn)各種可能的問(wèn)題，把本來(lái)的單向面試，變成雙向面試，你才能借此對這份工作有更通徹的了解，如果對方是個(gè)適合你的主管，應當能理解你主動(dòng)提問(wèn)的行為具有正面意義，并更愿意跟你互動(dòng)。

面試過(guò)程，其實(shí)是一個(gè)互相選擇的過(guò)程，千萬(wàn)別以為只有資方才有資格做決定，而勞方只能被動(dòng)受選擇，從下次開(kāi)始，就反過(guò)來(lái)面試你的面試官吧。 ? ?

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