建筑公司外部招聘的優(yōu)勢和劣勢

（1）建筑公司外部招聘的優(yōu)勢。

① 外部招聘是企業(yè)與外界交流信息的有效方式，企業(yè)可以樹(shù)立良好的外部形象。

② 新成員的加入可以給企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值觀(guān)、新觀(guān)點(diǎn)、新思路、新方法，有利于企業(yè)管理創(chuàng )新，防止思想僵化，甚至帶來(lái)新的人際關(guān)系和社會(huì )關(guān)系，為企業(yè)帶來(lái)新的活力。

③ 根據“鯰魚(yú)效應”，外部人才的進(jìn)入給企業(yè)原有員工帶來(lái)壓力，激發(fā)他們的斗志和潛能。此外，通過(guò)與外部員工的相互學(xué)習，有利于共同進(jìn)步，避免“近親繁殖”。

④ 外部招聘可以有效緩解內部競爭對手之間的緊張關(guān)系?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)中的空缺職位是有限的，企業(yè)內部的惡性競爭可能導致勾心斗角、相互拆散的現象；一旦員工晉升，其他候選人可能會(huì )表現出不滿(mǎn)、消極懈怠和對管理層的不服從。外部招聘可以使內部競爭對手獲得一定的心理平衡，避免企業(yè)內部成員的不團結。

⑤ 外部招聘的人才來(lái)源廣泛，選拔空間大。它可以招聘到許多優(yōu)秀人才，特別是一些稀缺的復合型人才，這也可以節省內部培訓和培訓成本

（2）外部招聘的弊端。

① 由于信息不對稱(chēng)，往往難以篩選，成本高，容易被應聘者的表面現象（如學(xué)歷和資格）所蒙蔽，無(wú)法了解自己真正的才能，甚至因為不了解求職者的以往情況而發(fā)生勞動(dòng)爭議。

② 外部員工往往需要花費很長(cháng)時(shí)間進(jìn)行培訓和定位，這可能會(huì )影響企業(yè)的整體績(jì)效。此外，外部員工可能“水土不服”，無(wú)法接受形成的組織文化，甚至選擇離開(kāi)。

③ 外部招聘也會(huì )使內部合格人員感到不公平，容易與外部招聘人員產(chǎn)生不合作的態(tài)度

（3）實(shí)現外部招聘的方式

1、努力降低招聘中的信息不對稱(chēng)程度。

① 科學(xué)評價(jià)和綜合調查。在對外部員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，應盡可能采用客觀(guān)有效的評價(jià)方法，盡量減少主觀(guān)因素的影響。根據應聘職位的工作分析，企業(yè)可以利用現代評估工具對應聘者進(jìn)行心理測試、專(zhuān)業(yè)知識測試、工作技能測試和面試，通過(guò)背景調查提高信息的可靠性。

② 引入了試用期。當企業(yè)難以了解和掌握員工的真實(shí)信息時(shí)，可以在勞動(dòng)合同中規定一定的“試用期”，這不僅為企業(yè)提供了更多的時(shí)間和機會(huì )深入調查新員工的能力和素質(zhì)，同時(shí)也避免了為低級別員工支付更高的工資，減少了因選擇錯誤而造成的損失。

③ 提高招聘人員的素質(zhì)。招聘人員的素質(zhì)對成功招聘非常重要。高素質(zhì)的招聘人員首先要知道如何高效、規范地操作招聘流程，掌握各種科學(xué)的選拔技術(shù)，這是防止招聘中各種錯誤發(fā)生的基本保證。同時(shí)，高素質(zhì)的招聘人員應具有較強的風(fēng)險防范意識，熟悉相關(guān)法律和政策。只有這樣，我們才能在建立勞動(dòng)關(guān)系之前充分調查所選員工的勞動(dòng)關(guān)系，依法保護企業(yè)利益，避免各種違法用工行為

營(yíng)造和諧、健康、向上的企業(yè)文化。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)共同的價(jià)值標準、道德標準和文化理念。許多企業(yè)的企業(yè)文化存在以下問(wèn)題：一是盈利是企業(yè)的核心價(jià)值取向，用短視的目標來(lái)激發(fā)員工的工作積極性；第二，為了營(yíng)造危機感，激發(fā)員工潛能，過(guò)分強調員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，從而增強員工的職業(yè)不穩定感；第三，企業(yè)文化過(guò)于功利化，缺乏人性化。這些不良的企業(yè)文化必然導致企業(yè)內部員工急功近利，缺乏理解和寬容，難以形成同舟共濟的凝聚力。在這樣的企業(yè)文化下，有競爭力的新員工很難被內部員工接受甚至排斥，新員工自身也無(wú)法接受和適應這樣的企業(yè)文化，這讓從外部招聘的新員工感到失望。從這個(gè)角度來(lái)看，構建和諧、健康、向上的企業(yè)文化是有效對外招聘不可或缺的前提。