無(wú)數令人眼花繚亂的招聘主管即使沒(méi)有見(jiàn)過(guò)求職者，也能從他們的簡(jiǎn)歷中看到整個(gè)美洲豹。了解自己和敵人，了解招聘主管是如何從你的簡(jiǎn)歷中尋找黃金的，這將大大提高你的工作成功率。在企業(yè)所有職位的簡(jiǎn)歷中，銷(xiāo)售職位的簡(jiǎn)歷最多，也是最多樣化的。原因很簡(jiǎn)單。在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，任何企業(yè)對營(yíng)銷(xiāo)人才都有著(zhù)巨大的需求，高淘汰率和高流失率也是營(yíng)銷(xiāo)團隊的最大特點(diǎn)；另一方面，每年有多達8000萬(wàn)的營(yíng)銷(xiāo)人員和新的力量加入這個(gè)群體，每個(gè)職位都會(huì )有很多競爭對手

一個(gè)企業(yè)的每個(gè)人力資源部門(mén)或營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理都面臨著(zhù)一個(gè)問(wèn)題：如何從這些多樣化、數量眾多的簡(jiǎn)歷中選擇符合企業(yè)要求的營(yíng)銷(xiāo)人員？每個(gè)求職者都面臨著(zhù)一個(gè)問(wèn)題：如何從這些紛繁多樣的簡(jiǎn)歷中脫穎而出，贏(yíng)得招聘人員的青睞？無(wú)數令人眼花繚亂的招聘主管即使沒(méi)有見(jiàn)過(guò)求職者，也能從他們的簡(jiǎn)歷中一覽無(wú)余。對于求職者來(lái)說(shuō)，了解這些招聘主管如何從簡(jiǎn)歷中尋找黃金無(wú)疑將極大地提高他們敲開(kāi)求職第一扇門(mén)的成功率。那么招聘經(jīng)理如何篩選簡(jiǎn)歷呢？看看求職者遞交簡(jiǎn)歷的形式和過(guò)程，從求職者的簡(jiǎn)歷發(fā)送方式來(lái)看，招聘主管可以評估他們的求職動(dòng)機、工作態(tài)度、行為方式和思維習慣

有些求職者在發(fā)送簡(jiǎn)歷的電子郵件中只有簡(jiǎn)歷附件，但在郵件正文中沒(méi)有對主題的描述。在招聘主管看來(lái)，這類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人員要么不愿意申請工作，要么是“心胸高尚”的人眼睛高手低

如果一家企業(yè)招聘了這類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人員，他在潛在客戶(hù)面前最有可能的行為是，“好吧，這是我們的產(chǎn)品，你自己看看吧！”對于這種缺乏換位思考和主動(dòng)意識的營(yíng)銷(xiāo)人員，大多數招聘主管都會(huì )毫不猶豫地隨意刪除自己的簡(jiǎn)歷。有些營(yíng)銷(xiāo)人員寫(xiě)錯了求職申請書(shū)，或者未經(jīng)修改就將求職信發(fā)送給其他公司，這是一個(gè)嚴重的錯誤。在招聘主管看來(lái)，這類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人員要么“極度渴望醫療”，要么馬大哈粗心大意。當他們遇到銷(xiāo)售壓力或銷(xiāo)售困難時(shí)，他們最有可能采取敷衍的方式?？蛻?hù)顯然想要今年的新產(chǎn)品目錄。他可以發(fā)送去年甚至前年的產(chǎn)品清單；當銷(xiāo)售旺季太忙時(shí)，客戶(hù)明確要求在本月底交貨。他可能急于安排在下個(gè)月中或月底投遞，不管優(yōu)先次序如何，這只會(huì )給企業(yè)帶來(lái)麻煩

更重要的是，一些在線(xiàn)求職者使用人才網(wǎng)站簡(jiǎn)歷批量發(fā)送系統，一鍵向數十家企業(yè)發(fā)送簡(jiǎn)歷。招聘主管打來(lái)電話(huà)時(shí)，他非常驚訝，對企業(yè)一無(wú)所知。這是發(fā)送簡(jiǎn)歷的好方法，但求職者的盲目性是顯而易見(jiàn)的。不幸的是，大多數在線(xiàn)招聘的簡(jiǎn)歷都是以這種形式發(fā)送的——看看簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和重點(diǎn)，

他們堅信只有顧客所需要的產(chǎn)品或服務(wù)在顧客眼中才是最好的

這是思維習慣，以顧客為中心的思維習慣。這種思維習慣不僅在與客戶(hù)打交道時(shí)會(huì )表現出來(lái)，在個(gè)人的日常生活和工作行為中也會(huì )表現出來(lái)。在求職過(guò)程中，這種以客戶(hù)為導向的思維習慣會(huì )體現在個(gè)人簡(jiǎn)歷的表達重點(diǎn)上。簡(jiǎn)歷是營(yíng)銷(xiāo)人員自我推銷(xiāo)的載體。招聘主管可以從簡(jiǎn)歷的內容中看出老板的思維習慣。如果申請人對申請人的性質(zhì)和工作要求有深入的了解，他會(huì )關(guān)注簡(jiǎn)歷的表達，關(guān)注申請人的需求。一般來(lái)說(shuō)，招聘主管關(guān)注求職者的兩個(gè)方面：一是過(guò)去的工作職責；二是過(guò)去工作中取得的成績(jì)。

如果求職者不能清楚地表達自己的工作職責和表現，或者他的表達沒(méi)有條理，招聘主管會(huì )認為他缺乏必要的專(zhuān)業(yè)培訓和專(zhuān)業(yè)意識。例如，營(yíng)銷(xiāo)人員最自豪的是他們攻城拔寨的成就。這些成就最有說(shuō)服力地表現在數量數字上。這種營(yíng)銷(xiāo)者喜歡用表格和數字來(lái)表達，一般都是有組織的，有結構化思維的習慣，有很強的目標導向和結果導向意識。

相反，如果招聘主管只看到簡(jiǎn)歷中對工作過(guò)程的描述，而沒(méi)有看到數字結果，他會(huì )認為簡(jiǎn)歷沒(méi)有什么價(jià)值，例如，如果企業(yè)想招聘中高級營(yíng)銷(xiāo)人才，招聘主管將關(guān)注求職者規劃布局、領(lǐng)導和培養團隊實(shí)施公司戰略規劃的能力。如果求職者的簡(jiǎn)歷只描述了如何評估和選擇經(jīng)銷(xiāo)商以及如何計劃和實(shí)施促銷(xiāo)活動(dòng)，那么很明顯，簡(jiǎn)歷所有者的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗低于企業(yè)對求職者職業(yè)軌跡的要求