這公司錄取率比美國名校更低！年花20萬(wàn)小時(shí)招募，只為“找對人”，Google每年投入8萬(wàn)到20萬(wàn)個(gè)小時(shí)在招募作業(yè)上，寧愿耗費大量精力與時(shí)間，來(lái)層層過(guò)濾篩選人才，也不愿意找錯人才，虛耗時(shí)間投入亡羊補牢的教育訓練。

大家都知道“找對人”必須投入時(shí)間與心力，Google每年投入8萬(wàn)到20萬(wàn)個(gè)小時(shí)在招募作業(yè)上，同時(shí)樹(shù)立難度極高的四項原則：

1.“設下高標”-只網(wǎng)羅比自己厲害的人！

2.“主動(dòng)出擊”-透過(guò)各種管道及資訊搜集、延攬優(yōu)秀人才！

3.“客觀(guān)評估”-設計嚴謹且公平的甄選機制，提升選才的成功率！

4.“讓?xiě)髡哂X(jué)得不加入可惜”-公司愿景及優(yōu)秀同事成為磁吸人才的元素！

一，不相信直覺(jué)，靠“實(shí)證”及“不斷驗證”來(lái)檢驗人才

一般企業(yè)組織，由HR及用人主管共同負責新人面談的工作；面試官至多在兩到三次與人選的互動(dòng)中，就會(huì )做出錄用與否的抉擇；這樣的場(chǎng)景，是多數公司采行的方式！

一般企業(yè)的招募作業(yè)與Google的堅持背道而馳，多數公司會(huì )急就章的找人上陣，如果面試超過(guò)三次，就會(huì )覺(jué)得對不起求職者；最終，其結果是，找錯人的機率居高不下！有五成以上的機率會(huì )淪入“找錯人”的哀嘆中！

Google不相信直覺(jué)，面談求職者設有詳細的評核項目指標；此外，必須由多人完成評分，才具有參考的價(jià)值，這種結構嚴謹的方法，有助于找“對”人才、避免招募的失誤！

二，不重視出身背景，以能力為選才標準

Google不在乎你有沒(méi)有大學(xué)文憑、是否出身名校！他在乎的是:“能不能展現專(zhuān)業(yè)的技術(shù)與能力”；“實(shí)力”才是立足Google的本錢(qián)！

東方的企業(yè)組織，仍然擺脫不了學(xué)歷的傳統包袱，忽略了變動(dòng)的時(shí)代，人才的價(jià)值不再只是課堂學(xué)習的知識與技能，尤其是網(wǎng)路無(wú)遠弗屆的時(shí)代，學(xué)習的管道十分多元，觸類(lèi)旁通的智慧，具有更高的意義與價(jià)值！

目前許多公司在進(jìn)用人才上，仍有明確的學(xué)歷規范；一方面由于大學(xué)生供過(guò)于求，學(xué)生素質(zhì)參差不齊，企業(yè)不得不設下門(mén)檻；另一方面，代工制造的產(chǎn)業(yè)結構是經(jīng)濟的主流，研發(fā)創(chuàng )新的商模不多，無(wú)法孕育多元人才！

然而，對于畢業(yè)超過(guò)10年的求職者，工作歷程與實(shí)務(wù)經(jīng)驗的重要性，已遠遠超過(guò)學(xué)歷的印記；企業(yè)招募人才，必須勇敢超越學(xué)歷的迷思！

三，不公平的待遇，才是公平

Google認為一流工程師的價(jià)值起碼是一般工程師的三百倍，比爾蓋茲也曾說(shuō)過(guò)，神人級的軟體工程師比一般水準的工作者，價(jià)值高出一萬(wàn)倍！

那么，如果這些優(yōu)異員工的薪酬沒(méi)有遠高于普通的員工，企業(yè)等于是在“趕走好人才”！

Google勇于提供高手優(yōu)渥的薪酬，這也造就了頂尖人才的群聚效應；擁有全世界最卓越的員工，就能造就人類(lèi)最高的創(chuàng )新與網(wǎng)路搜尋的奇跡！

四，“找對人”是企業(yè)成功的關(guān)鍵

Google的人資部門(mén)，只有三分之一的人出身人力資源專(zhuān)業(yè)，另外三分之一來(lái)自顧問(wèn)業(yè)，擁有企業(yè)營(yíng)運及優(yōu)秀的溝通協(xié)調能力；其他三分之一的成員，則是分析專(zhuān)才，可以誠實(shí)的面對數據的理性證據與挑戰！

這樣的人資團隊加上崇尚自由、尊重人才的企業(yè)文化，打造了“找對人”的招募思維及行動(dòng)準則，而“找對人”的效益，也充分展現在這個(gè)精益求精的團隊中！

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最大的任務(wù)，就是為組織找到“對的人才”，Google的思維與做法，值得大家省思與學(xué)習！