員工離職率高，甚至二代不愿接班，有時(shí)候并不是因為表面上的理由，而是因三種無(wú)法克服的累：生理的、心理的，以及情緒上的。如果企業(yè)主無(wú)法看穿自己公司的問(wèn)題、創(chuàng )造出“令人不累”的環(huán)境，就可能成為自己最大的敵人。

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我要強調的是：企業(yè)最大的敵人不是競爭對手，而是老板自己。

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從新創(chuàng )公司時(shí)的“務(wù)虛、不務(wù)實(shí)”，到成熟期堅持“過(guò)時(shí)的理想”。不相信內部的人才，執著(zhù)于“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”。企業(yè)主霸凌和羞辱員工，導致企業(yè)無(wú)法轉型與創(chuàng )新。習慣投機取巧，讓企業(yè)患上“巨嬰癥”，最終喪失競爭力。采用人治不用法治，迷失方向、失去創(chuàng )業(yè)的初心，成為習慣行為的奴隸。

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以上的現象，都直接或間接導致了員工的高離職率。

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為什么員工要離職？

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就如同惠普公司的創(chuàng )辦人之一惠利特說(shuō)過(guò)的話(huà)：“每一個(gè)員工離開(kāi)惠普的原因都不盡相同，我們也無(wú)法留住所有的員工。但是我們一定要做到，即使員工離開(kāi)了惠普，仍然認為惠普是最優(yōu)秀的公司?！比绻麊T工離職時(shí)心中無(wú)怨無(wú)憾，那么我們管理階層就可以說(shuō)是做到了惠利特要求的境界。

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可是許多海峽兩岸的華人大企業(yè)，對于員工離職卻采取了毛澤東說(shuō)的：“天要下雨，娘要嫁人，由他去吧”的態(tài)度。采取這種態(tài)度的大企業(yè)老板們，通常都是把員工視為成就他們功業(yè)的工具，折舊過(guò)后就可拋棄不用。如果工具不見(jiàn)了，再找就是了。

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東西方文化的差異

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在西方企業(yè)，高層離職通常有兩個(gè)原因：其一是因為“當責”（accountability），其二則是因為失去“自主權”而離開(kāi)。

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東方企業(yè)的高層相對比較穩定，尤其是傳統產(chǎn)業(yè)，通常最高層都會(huì )形成一個(gè)“小圈子”，工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一個(gè)利益共同體，外人很難打入這種小圈子里面。東方企業(yè)的老板通常不會(huì )主動(dòng)開(kāi)除小圈子里的高層，因為信任與默契建立不易。而高層也鮮少主動(dòng)離職，因為“媳婦熬成婆”的過(guò)程可是千辛萬(wàn)苦，怎么可以輕易放棄？

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員工的三累

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當中低層員工離職的時(shí)候，通常他們會(huì )告訴部門(mén)主管是“另有高就”、“個(gè)人生涯規劃”、“家庭因素”等原因。在深入追問(wèn)之下，可以發(fā)現八、九成的離職員工，都是因為與部門(mén)主管相處不好，才會(huì )決定離開(kāi)。

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如同揭開(kāi)補釘一樣，必須鍥而不舍，一層一層往下挖。在繼續搏感情、表關(guān)心的氣氛下，離職員工和朋友們才會(huì )敞開(kāi)心胸、打開(kāi)話(huà)題，訴說(shuō)他們身心俱疲、決定離開(kāi)的真正原因。

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1.生理上的累

旺季來(lái)臨時(shí)，工作壓力大，免不了要加班，但公司經(jīng)常安排下班之后，或是周末時(shí)間舉辦培訓、召開(kāi)會(huì )議，而且大部分都是臨時(shí)起意?？蛻?hù)也經(jīng)常在下班前交代工作、要求資料報告，第二天上班時(shí)就要，更常在周五下班前突然要資料和報告，下周一上班時(shí)就要。

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更糟的是，公司加班已經(jīng)成為一種文化?？?jì)效結果不重要，工作時(shí)間長(cháng)、經(jīng)常加班才是王道。逼得員工下班不敢離開(kāi)，周末不敢安排活動(dòng)，身心俱疲，沒(méi)有家庭生活。

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超時(shí)工作影響到休閑和家庭生活，就造成了員工「生理上的累」。經(jīng)年累月的生理過(guò)勞，就成了離職的主要原因。

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2.心理上的累

從小處看，在大企業(yè)里分工越來(lái)越細、工作越來(lái)越無(wú)聊，日復一日重復單調、持續、沒(méi)有成就感的工作?？?jì)效越好，負擔越重，做得越好，升遷越無(wú)望，宛如自我囚禁于知識和經(jīng)驗的黑洞之中。

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從宏觀(guān)角度看，尤其在傳統產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)，季節性的循環(huán)越來(lái)越僵化，如同農業(yè)時(shí)代的春耕夏種、秋收冬藏，卻沒(méi)有融入天地四季的農家樂(lè )。全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長(cháng)應付款、追貨款等的循環(huán)輪回中燃燒生命。

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這種大企業(yè)中的小螺絲釘，沒(méi)有學(xué)習、沒(méi)有創(chuàng )意，遙望職涯前程，茫茫然不知所終，形成了“心理上的累”。

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3.情緒上的累

在工作場(chǎng)所中，生理和心理上的累有時(shí)免不了，如果有個(gè)充滿(mǎn)關(guān)懷與快樂(lè )的工作環(huán)境，就可以為員工打打氣、提高抗壓能力。上班是可以很快樂(lè )的。在美國矽谷的高科技公司工作，生理和心理的壓力并不比制造業(yè)小，因此公司都努力打造一個(gè)快樂(lè )的工作環(huán)境，讓員工能夠感到舒適、輕松，宛如在家中工作。

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在我接觸過(guò)許多海峽兩岸的大企業(yè)之后，我發(fā)現多數員工是不快樂(lè )的。如果比較物質(zhì)條件和環(huán)境，一定比不上美國矽谷的高科技公司。但員工不快樂(lè )的原因并非物質(zhì)條件差，而是公司的文化與氛圍。

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東方文化使得企業(yè)慣用教導與羞辱的管理模式，加上鼓勵內部競爭、幫派文化、山頭主義，除了資源內耗之外，人與人之間的信任降低、背后放話(huà)、互相插刀，甚至公開(kāi)場(chǎng)合互相言語(yǔ)沖突。

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這種企業(yè)文化使得員工產(chǎn)生“情緒上的累”，其破壞力遠勝于“生理上的累”和“心理上的累”。

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結論

“生理上的累”是工作時(shí)間造成的；“心理上的累”是工作內容造成的；“情緒上的累”則是人與人之間互相給予的。這三累長(cháng)期積壓下來(lái)，就是員工離職的主要原因。

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企業(yè)老板們對于員工的工作時(shí)間要求，必須要從“量”改變成“質(zhì)”，不能再有“沒(méi)有功勞，也有苦勞”的思維，更不能以“苦勞”多寡來(lái)決定員工的績(jì)效。

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老板們也必須學(xué)習高科技、與時(shí)俱進(jìn)，提供員工學(xué)習的環(huán)境、新的工具，接受員工的創(chuàng )意，達到提升員工技能、改善工作內容、公司成長(cháng)的三贏(yíng)局面。

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老板們更需要了解，客戶(hù)的滿(mǎn)意度往往是由“成本最低的因素”決定的。例如航空公司，決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的前三個(gè)因素分別是：空服員的服務(wù)態(tài)度、飛機餐的品質(zhì)、空中娛樂(lè )的內容，而不是高成本的飛機、航線(xiàn)、班次。例如高檔餐廳，決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的前三個(gè)因素分別是：外場(chǎng)的服務(wù)、出餐的速度、食材的品質(zhì)，而不是高成本的房租、裝潢、餐具。因此，我經(jīng)常強調“客戶(hù)的滿(mǎn)意度取決于員工處理客戶(hù)問(wèn)題的態(tài)度與速度”、“沒(méi)有快樂(lè )的員工就不會(huì )有滿(mǎn)意的客戶(hù)”。 　　

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解決員工的三累，降低離職率、提高向心力、提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，讓企業(yè)得以發(fā)展壯大，何樂(lè )而不為呢？

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