明明已經(jīng)用心指導部屬卻沒(méi)有任何改善？職場(chǎng)管理專(zhuān)家認為：因為沒(méi)有用正確方式去引導下屬。好的引導，可以協(xié)助員工突破盲點(diǎn)，而錯的引導只會(huì )搞得大家一頭霧水、瞎忙一場(chǎng)。本文提供部屬訓練邏輯，或許能幫你解決90%狀況。

?

1. 要求

通常指的是對工作、對同仁的要求，而提出要求時(shí)，我的目的通常是識別能力到哪邊，然后根據能力來(lái)建立規則：如果一個(gè)人的連守時(shí)、主動(dòng)回報等基礎概念都沒(méi)有，規則會(huì )訂的更嚴格些；但如果這個(gè)人基礎概念很好，也都能做到，那規則就會(huì )在工作的準時(shí)、品質(zhì)、能力的提升等面向。

?

接著(zhù)是描述期待，這個(gè)期待通常是對工作成果以及個(gè)人表現的期待，包含準時(shí)完成專(zhuān)案，個(gè)人專(zhuān)案管理能力提升等。

?

2. 經(jīng)驗累積

接著(zhù)進(jìn)入實(shí)際工作階段，首先我會(huì )對我訓練的伙伴提問(wèn)，提問(wèn)的目的有很多，包含讓彼此了解現況，透過(guò)問(wèn)答過(guò)程厘清問(wèn)題與找出問(wèn)題，而掌握問(wèn)題后，根據不同的狀況會(huì )采取四種訓練方式。

?

首先是指揮

這通常用在生手身上，他可能對現在做的事情完全陌生，但時(shí)間又有一定的緊迫性，我可能會(huì )直接告訴如何盡快搞定現在的問(wèn)題，也就是我幫他做了決定，請他直接按著(zhù)步驟做了，但通常當他完成后，我會(huì )再次進(jìn)行指導或引導。

?

接著(zhù)是指導

這就是最常見(jiàn)的訓練過(guò)程，針對他不熟或不懂的點(diǎn)直接教，手把手帶著(zhù)他走一輪，然后讓他自己去完成這項任務(wù)；

?

再來(lái)是指正

這通常用在伙伴犯了相對嚴重的錯誤而不自知或者工作態(tài)度不當時(shí)，我會(huì )直接給予訓斥與指正，態(tài)度必須嚴厲，務(wù)必讓伙伴知道這是一件嚴重的事，不應再犯。

?

最后是引導

這適用性很廣，只要錯誤的排除不急迫，我往往還是會(huì )用提問(wèn)引導，例如：你覺(jué)得這錯誤發(fā)生的原因是什么？如何避免？我們的制度、流程或人員那些地方應該補強才能避免這個(gè)問(wèn)題？除了這個(gè)做法，沒(méi)有其他方案了嗎？

?

而透過(guò)指揮、指導、指正、引導的過(guò)程，我希望能達到明確的指正錯誤，引導反思與強化伙伴的自主學(xué)習能力。

?

在每次訓練結束后，會(huì )再次進(jìn)入實(shí)作過(guò)程，并產(chǎn)出下一次的結果，并再次進(jìn)入提問(wèn)循環(huán)，一次又一次，直到工作順利結束為止，而這個(gè)提問(wèn)循環(huán)的周期每次不一樣，對于比較重要的崗位，不容有失的專(zhuān)案，可能是一天一次或兩次；而針對比較寬松一些的工作，則可能是一周一次或兩周一次。

?

3. 能力

訓練的過(guò)程，不僅僅協(xié)助他完成他的工作，否則我只要透過(guò)指揮就可以了，但既然我們用了指導與引導，這代表我希望他能在訓練過(guò)程中把能力給培養起來(lái)，而知識內化、能力深植與誘發(fā)動(dòng)機三個(gè)點(diǎn)，是我用來(lái)判斷這位伙伴是否掌握了該崗位或完成該工作的重要依據。

?

怎么判斷？只要他再次面對我各種刁鉆提問(wèn)時(shí)，都能應對自如，我相信他就完全具備了所需能力。

?

好了，這是我嘗試把我平常用的方法以框架的方式來(lái)表達，但其實(shí)非常時(shí)刻非常手段，有10%左右的case，我會(huì )跳脫這些做法，可能更強勢，也可能更溫和，這就case by case來(lái)討論了。

?