網(wǎng)上有一個(gè)這樣的問(wèn)題：我在一家制造型企業(yè)做HR主管，入職已經(jīng)3年多了。個(gè)人感覺(jué)這家公司工作氛圍不錯，領(lǐng)導也很和藹，然而公司業(yè)績(jì)一般，沒(méi)有薪酬普調機制。

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同時(shí)我們平時(shí)的工作服務(wù)性質(zhì)居多，沒(méi)有多少機會(huì )接觸業(yè)務(wù)，導致每年職能部門(mén)都很難漲薪，種種原因下，3年來(lái)薪酬僅僅上浮10%。雖說(shuō)一直有想法跳槽，可這兩年疫情又讓我感覺(jué)有份穩定的工作也不錯，面對這種情況，大家覺(jué)得我該離職么？

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對此，三茅人力資源網(wǎng)的作者戰狼先生陳昌錦，發(fā)表了自己的看法，核心問(wèn)題就在于：遇到摳門(mén)公司該如何和去談判薪酬？

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?對，沒(méi)錯，就是薪酬談判的問(wèn)題，我們來(lái)將身份對換一下，如果你是公司的老板，而且還是實(shí)體制造業(yè)的的老板，在最近兩年被疫情反復按在地上摩擦，你還會(huì )不會(huì )主動(dòng)給員工加薪呢？

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大概率是不會(huì )。當然，如果你這個(gè)老板是土豪，那可以任性。但是否代表沒(méi)有加薪的希望了？其實(shí)不是。所以，這個(gè)就是薪酬談判的問(wèn)題。但，既然是談判，那就必須有來(lái)有往。換句話(huà)，你得要有相關(guān)的交換籌碼。所以，關(guān)鍵指標指向了籌碼。而籌碼是什么，又帶來(lái)另一個(gè)問(wèn)題，你擅長(cháng)和努力的，帶來(lái)的什么價(jià)值。所以，根源在這里，下面我們分三個(gè)層面來(lái)討論這個(gè)問(wèn)題。

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一，從長(cháng)期來(lái)看，你能夠給企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值

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我們來(lái)假定一下公司的場(chǎng)景：你開(kāi)了個(gè)公司，現在有200人，你是公司的老板兼CEO，你的副總和你整天大眼瞪小眼的，因為近三年，整個(gè)公司的薪酬增長(cháng)才漲了10%，所以，副總在跟你這個(gè)老板要進(jìn)行談判，希望能夠給下面人漲點(diǎn)薪。

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可問(wèn)題是，你也想啊，可口袋不允許啊。所以，你只能大眼瞪著(zhù)副總的小眼：“副總啊，你看啊，最近咱外貿上比去年增加了30%銷(xiāo)售，可可可這原材料成本增加50%，原本下半年想在江浙滬大干一場(chǎng)，囤積了八百多萬(wàn)的貨，但最近你也看到南京、上海、北京都先后爆發(fā)了YQ。這八百多萬(wàn)的貨才出了二百多萬(wàn)……”

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“老板，您別說(shuō)了，我也知道公司的困難”。你的副總談了一口氣，狠狠的抽了一口煙之后也只能妥協(xié)了：“行了，這個(gè)事情，不提也罷。我們這些高層管理是能理解，可是，下面的員工，可都是要交房貸和車(chē)貸的，這總不能一個(gè)不漲啊?！?/span>

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身為老板的你，也是郁悶得狠狠的抽了一口煙，于是，將財務(wù)叫到辦公室，財務(wù)用那總是一副撲克牌的臉，面無(wú)表情告訴你，公司的人工成本，大約只能漲3%，否則，今年老板賺的錢(qián)得要比去年還少。這3%到底給誰(shuí)漲呢？你和你的副總都陷入了沉默。

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副總打破了沉默：“這樣吧，老板，我們也不糾結了，給那些核心員工進(jìn)行漲薪吧，其他的員工，我們采用人性化的管理，只要不太過(guò)分，讓大家先挺著(zhù)吧，如果實(shí)在有受不了的，那只能走就走了，我找人力資源部門(mén)商量商量看看怎么辦?！鄙頌槔习宓哪?，也只能默默的點(diǎn)頭，無(wú)奈啊，錢(qián)不夠啊，只能先僅著(zhù)價(jià)值大的員工進(jìn)行漲了。

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副總帶著(zhù)一絲沉重的心情，到了HR部門(mén)，希望找HR的主管聊聊，怎么辨別出公司“有價(jià)值”的員工，卻看到讓他崩潰的一幕：自己的HR主管坐在電腦前面在三茅上發(fā)出了一個(gè)靈魂拷問(wèn)：“公司一切都好就是不漲薪，我該離職么？”

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二，從短期來(lái)看，你怎么讓企業(yè)看到你的價(jià)值

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以上是一個(gè)場(chǎng)景模擬，沒(méi)錯，當年我的老板就是這么給我對話(huà)的?，F在問(wèn)題就出來(lái)了。其實(shí)對于公司來(lái)說(shuō)，并非不可能漲薪，關(guān)鍵是這個(gè)薪給誰(shuí)漲？我們來(lái)看一下，對于實(shí)體業(yè)的核心員工（有價(jià)值員工）是哪些？

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1、首當其沖的是能夠和客戶(hù)打交道的員工。這里面分兩類(lèi)，一類(lèi)能夠給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jì)和利潤增長(cháng)的。比如說(shuō)，銷(xiāo)售人員、運營(yíng)人員，這類(lèi)員工能夠給企業(yè)帶來(lái)核心業(yè)務(wù)的增長(cháng)。第二類(lèi)是能夠給企業(yè)降低成本的。這種成本還要在不影響業(yè)績(jì)情況下進(jìn)行。比如說(shuō)采購部門(mén)。以上是作為第一梯隊部門(mén)

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2、其次是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)鏈條過(guò)程中，產(chǎn)生價(jià)值的部門(mén)。你可以理解為，將米煮成飯的過(guò)程中，那些必要的程序，比如水、電、甚至電飯鍋，哪怕再破，起碼能有作用。在企業(yè)中，就是生產(chǎn)部門(mén)的人員，他們一旦發(fā)現自己的薪酬過(guò)低，很快就會(huì )跑路。

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3、最后是企業(yè)的最外端，不和客戶(hù)打交道，隨時(shí)可以可以替換的人員。注意，我這里用的是替換的人員，而不是部門(mén)。從這句話(huà)里，就應該明白，人力雖然在三線(xiàn)，但并非不創(chuàng )造價(jià)值的，但是，如果就任的人力人員，創(chuàng )造的價(jià)值，老板看不到，那么，和沒(méi)有創(chuàng )造價(jià)值是一樣的。因為三線(xiàn)的部門(mén)，創(chuàng )造價(jià)值是隱形的。所以，需要讓老板看到人力部門(mén)創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程或者結果，也就是說(shuō)，是否真的有價(jià)值先不論，但起碼要讓老板認為有價(jià)值才行。這時(shí)，主要矛盾就變成，怎么讓老板看到你的行為價(jià)值。前方高能，請不要離開(kāi)。

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三，如何讓老板看到你的價(jià)值

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價(jià)值，什么是價(jià)值？注意，能夠被認定為有價(jià)值的才叫價(jià)值，否則，那只是空氣，別杠。你一塊金子埋在地下八百米處，有價(jià)值不？恩，有，但發(fā)揮的價(jià)值為0，所以，你要怎么讓老板看到價(jià)值在哪里？三部曲做法。

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第一步：化被動(dòng)為主動(dòng)。在公司里，你也講了，你主要是在做服務(wù)性的工作對吧？我想問(wèn)問(wèn)，服務(wù)性工作，能受到重視嗎？對，不能。所以，第一步，要主動(dòng)出擊，怎么做？我告訴你最簡(jiǎn)單的方法，那就是主動(dòng)參加業(yè)務(wù)部門(mén)的各種會(huì )議。尤其是老板參加的會(huì )議，你一定要參加，哪怕旁聽(tīng)。你要透露出，即使我沒(méi)有什么幫助，但我在會(huì )議也有發(fā)言，我愿跟公司“同生死、共存亡”，這是讓老板看到你是他的死忠粉。

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第二步：主動(dòng)的折騰起來(lái)。注意我的用詞，是折騰，而并非忙碌。這一步需要在第一步的基礎上。我舉例：你在參加用人部門(mén)的會(huì )議的時(shí)候 ，發(fā)現用人部門(mén)有討論下面人員的積極性不高、不愿額外付出等等工作。在以前的時(shí)候，你是等到老板或副總來(lái)問(wèn)你怎么辦，而現在呢？你主動(dòng)找到老板，說(shuō)發(fā)現了這個(gè)問(wèn)題，然后提出該怎么辦。來(lái)，你是老板的話(huà)，你要不要仔細考慮考慮其中的差異？所以，折騰起來(lái)。當然，要折騰的事情就很多了，什么研發(fā)的OKR、全員的激勵、人才梯隊建設、組織的診斷和改善……注意，你要做什么，那就一定要精通這些，不然，光說(shuō)不練，小心老板說(shuō)你嘴炮。

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第三步：提出解決方案。在主動(dòng)折騰起來(lái)后，你要提出可行性解決方案，比如OKR，你的推進(jìn)措施是什么，比如人才梯隊建設，你具體的落地措施是什么。你會(huì )遇到什么難題，你需要老板幫你解決什么問(wèn)題等等。然后你需要先選一個(gè)先做了，先不管做不做出效果，但起碼你你不能各部門(mén)背后說(shuō)你的不是。注意，與人民為敵，那將受到廣大人民群眾的拋棄（很多人做績(jì)效，為了給老板省錢(qián)，才用扣績(jì)效形式，結果將自己做死了）。這一步就為了下面做準備的。

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四，以上均有了，該如何跟老板進(jìn)行薪酬談判

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好了，以上的都做了之后，你就可以跟老板進(jìn)行談判了。談判分為四步走：

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1、第一步，尋找機會(huì )

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為啥要尋找機會(huì )呢？你剛剛看到老板接了個(gè)電話(huà)，然后看到老板的頭發(fā)都氣得要燒起來(lái)了，你還跑過(guò)去跟老板談判漲薪？那無(wú)畏精神真不值得鼓勵。所以，找時(shí)機。比如老板剛剛跟女兒通了個(gè)電話(huà)很開(kāi)心，老板剛剛和客戶(hù)談成了一筆大生意，簽了合同，或者財務(wù)告訴你說(shuō)公司剛剛到了一筆款，上千萬(wàn)。這些都是時(shí)機。

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2、第二步，精心準備

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這一步你要做什么？就是準備好籌碼，跟老板做交換。比如前面第三條做的那些工作，還只是開(kāi)胃小菜，那只是讓老板看到你有漲薪的潛力，但是不是一定要給你漲薪呢？這一步就至關(guān)重要了。這一步你要做兩個(gè)工作，一個(gè)是對過(guò)去自己某個(gè)有價(jià)值的項目做個(gè)專(zhuān)題匯報（比如OKR進(jìn)度啊，績(jì)效進(jìn)度啊，人才建設進(jìn)度啊等等）。這一步一定是報喜不報憂(yōu)。根據本條第一步，那叫雙喜臨門(mén)明白不？好了，匯報完了之后，接下來(lái)，你要做下一步的計劃。下一步的計劃，可以是新的項目，可以是老的項目延續，但是，你一定要讓老板知道下一步工作的重要性和價(jià)值的創(chuàng )造性。也就是這個(gè)項目會(huì )給企業(yè)帶來(lái)多大的好處。期間可以聽(tīng)一下老板的意見(jiàn)，這就是第三喜。

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3、第三步，提出要求

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好了，三喜都講完了，老板開(kāi)心點(diǎn)上之后，你就可以跟老板提了，老板，我個(gè)人有個(gè)請求。老板肯定讓你講。你要跟老板講：最近還房貸/買(mǎi)車(chē)了/結婚了/生娃了/換房子……，反正你要找個(gè)理由，另外也講一下目前物價(jià)上漲，也是為了更好進(jìn)一步工作，希望公司能夠給我漲一些工資。好了，注意，一定要講個(gè)金額。老板都是預期性動(dòng)物，如果你不講某個(gè)預期值，他把握不準你的預期，很容易就將你掛了。當然，這個(gè)預期你也要計算一下老板能夠給予的幅度。根據韋伯格定律，大約15%是一個(gè)坎兒，當然，也要考慮絕對值是多少。這一步最忌諱的是威脅，就是老板你不同意我就不干了，這是大忌。

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4、第四步，跟蹤需求

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正常情況下，老板即使同意，也很少有立馬同意的老板，一般都說(shuō)，我考慮一下，那么，你就要采用跟蹤術(shù)，告訴老板，好的。然后要說(shuō)，這些方案我回去再優(yōu)化一下，這就是為什么在本條第二步聽(tīng)老板的意見(jiàn)作用（正常老板都會(huì )顯擺一下的），然后告訴高速老板，三天后，跟您那做第二次匯報。這一條潛臺詞其實(shí)就是告訴老板，三天后，我需要一個(gè)結果。然后三天后，再提一下這個(gè)事情。只要老板還希望你干，你提的要求又不太過(guò)分。一般會(huì )同意。

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什么？老板不同意？都做到這個(gè)程度了，老板還不同意，說(shuō)明老板太不識抬舉了，而且，你掌握了績(jì)效技能、TD技能（不然項目你做了是干啥的？）了，你還不跳槽等著(zhù)過(guò)年等老板請你吃飯不成？

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總結：

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1、一定要知道老板為啥不加薪，以及怎么才能讓老板給你加薪；

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2、加薪的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里，以及分幾步走，都掌握了吧？關(guān)鍵點(diǎn)還是，你能有什么籌碼跟老板進(jìn)行交換。

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3、如果真的遇到那種老板就是不肯給錢(qián)，而你又掌握了相關(guān)技能的話(huà)，早跑早好。

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