前幾天，微博上關(guān)于“為什么大領(lǐng)導大多都很和善”的話(huà)題引起熱議。

評論區沸騰了，大多數留言都在直呼職場(chǎng)人要保持清醒，不要被大領(lǐng)導的“拈花微笑”所欺騙——他們不過(guò)是戴著(zhù)和善的假面具，轉頭就會(huì )痛罵中層干部，而根據職場(chǎng)等級及強弱關(guān)系的“踢貓效應”，員工依然是最終的受害者。

職場(chǎng)上有則這樣的故事：某員工不小心打碎了公司的玻璃門(mén)，大領(lǐng)導看見(jiàn)了立刻上去噓寒問(wèn)暖，讓員工倍感溫暖；

而回到辦公室，就將員工的直接上級叫進(jìn)辦公室呵斥，并直言員工損害公司財物，要照價(jià)賠償。直接上級很為難，也很無(wú)奈，只能自己來(lái)做惡人，類(lèi)似的事例在職場(chǎng)屢見(jiàn)不鮮，領(lǐng)導者和善與否，與職務(wù)的大小、層級并無(wú)直接關(guān)聯(lián)，更多是一種隔層管理的錯覺(jué)。

1，優(yōu)秀的領(lǐng)導者是團隊的催化劑

豆瓣高分傳記電影《42號傳奇》中，講述的是著(zhù)名棒球運動(dòng)員杰基·羅賓遜的真實(shí)故事。作為一名黑膚色的球員，他不但球技精湛，還經(jīng)得起媒體和球迷挑剔，并且能忍受侮辱和不公平對待，最終用實(shí)際行動(dòng)徹底改寫(xiě)大聯(lián)盟黑白球員的種族隔離政策。

而這些成果的背后，除了他個(gè)人不懈地努力付出，更源于球隊領(lǐng)導者布蘭奇·瑞基對他無(wú)條件的信任、支持和指導。

布蘭奇·瑞基先是慧眼識才，將他招入隊伍，不懼外界議論和指責，克服各種困難和障礙讓隊員和對手不斷接納他，并在他情緒低谷期給予鼓勵和幫助，讓他朝著(zhù)目標堅定地邁進(jìn)。

催化劑型領(lǐng)導最擅長(cháng)激發(fā)人們的積極行動(dòng)，助推低效過(guò)程發(fā)生正向改變，從而創(chuàng )造新策略、新理念，甚至引起整個(gè)團隊質(zhì)的變化。

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他們不再扮演主要行動(dòng)者、問(wèn)題解決者的角色，而是致力于成為團隊的教練和支持者，通過(guò)有效的溝通對話(huà)與員工互動(dòng)，提高員工的參與感，博才眾長(cháng)，集思廣義。

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布蘭奇·瑞基正是發(fā)揮著(zhù)團隊催化劑作用，助推著(zhù)羅賓遜取得成功。

Twitter聯(lián)合創(chuàng )造人杰克·多爾西在演講時(shí)談到領(lǐng)導力，曾說(shuō)：“我們所做的一切就是要讓人們更開(kāi)放、更具創(chuàng )造性、更有魄力。這樣就能要求他人想想有什么可能性，而不是告訴他們如何去做?！?/span>

2，優(yōu)秀的領(lǐng)導者要懂平衡管理的藝術(shù)

華為創(chuàng )始人任正非說(shuō)，一個(gè)領(lǐng)導人的水平就是合適的灰度管理，而不是非白即黑、非此即彼?！懊髦堑耐讌f(xié)是一種讓步的藝術(shù)，妥協(xié)也是一種美德，而掌握這種高超的藝術(shù)，是管理者的必備素質(zhì)?！?/span>

從邁入領(lǐng)導者崗位那一刻，就要調整思維模式，要清晰地意識到團隊管理是需要包羅萬(wàn)象的，不能一味按照個(gè)人喜好去帶領(lǐng)團隊。

優(yōu)秀的領(lǐng)導者會(huì )把平衡管理貫穿人才管理的選、育、用、留全過(guò)程。

從最初的選人環(huán)節就會(huì )考慮團隊發(fā)展的平衡，將整個(gè)團隊看成一條生態(tài)鏈，既需要善于思維的，也要有樂(lè )于執行的，有些人愿意想事情，可以提供策劃或創(chuàng )新類(lèi)的崗位；

有些人不愿意做規劃，但強于執行，就提供基礎支持類(lèi)的崗位，最終實(shí)現將不同類(lèi)型的人放在合適的崗位上，所謂的平衡不是狹義上要求領(lǐng)導者做“端水大師”，讓團隊一片祥和毫無(wú)競爭的波瀾；

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而是指領(lǐng)導者為實(shí)現團隊既定的目標，對各種影響因素、相互關(guān)系等進(jìn)行合理的配置和調整，掌握適度的原則，充分激活個(gè)體潛能，以達團隊最佳績(jì)效。

3，新手領(lǐng)導者如何建立領(lǐng)導力品牌

1.真實(shí)誠信

幾年前，在我剛擔任HR部門(mén)負責人時(shí)，就遇到了比較棘手的事情，部門(mén)有位入職8年的老員工，主要負責社保和公積金管理工作，工作內容單一又不愿意學(xué)習其他模塊專(zhuān)業(yè)知識。

但她性格溫和人緣也不錯，因年齡相仿，還經(jīng)常一起聊天，本來(lái)相處的融洽的關(guān)系，在我升職后就完全變了，我覺(jué)得她倚老賣(mài)老，不思進(jìn)取拖團隊的后腿；她覺(jué)得昔日的同事變成領(lǐng)導，還對績(jì)效反饋意見(jiàn)無(wú)法接受。

為了打破僵局，我主動(dòng)找她溝通，用SOWT分析法跟她講清楚利弊及未來(lái)潛在的風(fēng)險，坦誠地表達想幫助她在職業(yè)上成長(cháng)，最終她解開(kāi)了心結，接受了輪崗安排。

作為新手領(lǐng)導者，無(wú)論是企業(yè)內部升遷還是外部空降，都需要一個(gè)磨合的過(guò)程，才能得到團隊成員的接納和信任。

這是一道堅硬的關(guān)卡，也是一種考驗。

1）關(guān)注他人優(yōu)秀的一面

杰克·韋爾奇在他的自傳中寫(xiě)道：“每一天，每一年，我總覺(jué)得花在人身上的時(shí)間不夠。

對于我來(lái)說(shuō)，人就是一切，而且我不斷提醒各個(gè)層級的領(lǐng)導者，要保持對人的激情，發(fā)現他們優(yōu)秀的一面，將對工作的活力、責任心和敬業(yè)精神進(jìn)行層層傳遞?！?/span>

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在團隊中，每個(gè)人都有不同的優(yōu)缺點(diǎn)。

作為新手領(lǐng)導者，更需要花時(shí)間和精力去關(guān)注員工，定期與員工單獨會(huì )面，及時(shí)了解他們的工作狀態(tài)和特長(cháng)，在關(guān)鍵節點(diǎn)提供必要的資源支持。

優(yōu)秀的領(lǐng)導者有一種讓身邊人變得更好的天賦。

2）善于接受反饋

領(lǐng)導者也是人而非神，在作決策時(shí)難免也會(huì )有誤判的時(shí)候。尤其是新手領(lǐng)導者，他們更需要聽(tīng)到周邊真實(shí)的聲音，諸如此類(lèi)：“你總是一意孤行，總是看不見(jiàn)團隊發(fā)生了什么?；蛘吣憧赡芸吹搅?，卻沒(méi)有采取任何行動(dòng)?！?，“上一任領(lǐng)導已經(jīng)嘗試過(guò)這種方法，結果以失敗而告終，你還繼續蹚渾水……”

很多時(shí)候基于領(lǐng)導者的職務(wù)權威，員工敢想不敢言。

領(lǐng)導者要想變得更優(yōu)秀，要有豁達的胸襟，勇于正視自身存在的問(wèn)題，樂(lè )于接受團隊的反饋。甚至是主動(dòng)的、有技巧地通過(guò)提問(wèn)和聆聽(tīng)去獲得更多的信息。

沒(méi)有人想當一個(gè)蹩腳的領(lǐng)導者，保持謙遜的姿態(tài)，主動(dòng)學(xué)習領(lǐng)導技能，用坦誠和真實(shí)去贏(yíng)得信任，在實(shí)戰中逐步建立屬于自己的領(lǐng)導力品牌，方能帶領(lǐng)團隊創(chuàng )造更好的佳績(jì)。