任何企業(yè)和用人單位，無(wú)論招聘多少人，也無(wú)論招聘工作由誰(shuí)完成，只有堅持一定的原則，才能確保整個(gè)招聘工作的有效性。

1、前瞻性原則

隨著(zhù)人力資源管理戰略地位的提升，招聘的仼務(wù)不再是簡(jiǎn)單地獲取能夠填補崗位空缺的人員，而是要獲取企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的戰略資源。在招聘過(guò)程中，企業(yè)不僅要關(guān)心人員能否勝任當前的工作，而且要關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠戰略規劃，關(guān)注人員能否支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現。企業(yè)必須從戰略高度制定人力資源規劃，并依此制訂出切實(shí)可行的招聘計劃，以指導招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。

2、能級匹配原則

招聘應該本著(zhù)因職選人、因能量級的原則，既不可過(guò)度追求低成本造成小材大用，也不可盲目攀比造成大材小用。小材大用會(huì )導致貽誤工作，而大材小用則會(huì )導致學(xué)歷虛高或人才髙消費。有一幅漫畫(huà)入木三分地刻畫(huà)了招聘高消費的誤區。武大郎招聘烙燒餅的短工，招聘啟事上赫然寫(xiě)著(zhù)學(xué)歷要求：“博士學(xué)位”?，F實(shí)企業(yè)中，這種現象也很普遍。有關(guān)資料顯示，大多數企事業(yè)單位招用的高學(xué)歷人才并沒(méi)有被安置在合適的崗位上發(fā)揮其應有的作用，有的長(cháng)期閑置，有的高能低就。這種不顧實(shí)際需要，盲目引進(jìn)“千里馬”的做法只會(huì )導致企業(yè)人力成本的上升和企業(yè)之間的惡性競爭，危害極大。

能級匹配原則要求在招聘中“不求最好，但求合適”，即在合適的基礎上要給崗位勝任度留有一定的空間，挑選既能較大程度滿(mǎn)足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間和培養潛力的人才，使其“永遠有差距，永遠有追求”。堅持能級匹配原則可以有效提高人員穩定性，減少新員工流失率。

3、競爭原則

首先，招聘方案的設計要考慮經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷分析、結構化面試、心理和行為測試、業(yè)績(jì)考核等一系列過(guò)程，來(lái)確定評價(jià)應聘者的優(yōu)劣高下，以便在競爭中擇優(yōu)錄取。其次企業(yè)必須設法動(dòng)員和吸引更多的人來(lái)應聘，竟爭越激烈，就越容易選拔到優(yōu)秀人才在難以避免的“人才爭奪戰”中，企業(yè)要想爭取到更多的應聘者參與競爭，還必須了解競爭對手的情況，不僅要了解它的人員隊伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場(chǎng)情況等，還要了解其招聘職位、招聘規模，以及招聘戰略和策略，有針對性地確定相應的招聘時(shí)間、地點(diǎn)、薪酬，以及招聘戰略和策略，有效提高應聘者的數量和質(zhì)量。

4、公平原則

公平原則主要表現在兩個(gè)方面。首先，招聘的單位、職位名稱(chēng)、數量、任職資格測評方法、內容和時(shí)間等信息必須向可能的應聘人群或社會(huì )公告周知，公開(kāi)進(jìn)行。其次，招聘應該一視同仁，不能人為制造各種不平等的限制和條件。常見(jiàn)的不平等現象有三種。一是性別歧視。目前，限制性別的招聘廣告依然比比皆是，其中主要是拒絕女性求職者。有些企業(yè)招聘廣告中雖然沒(méi)有完全拒絕某種性別，但也會(huì )出現某種性別優(yōu)先的字樣：還有的企業(yè)雖然招聘廣告上沒(méi)有性別限制，但是到了面試階段仍然會(huì )出現“重男輕女”的現象。這些都是性別歧視的表現年齡歧視。在招聘廣告中，我們時(shí)?？梢钥吹接嘘P(guān)年齡的限制性條件，如一般對女性的要求在30歲以下，男性在35歲以下等。求職者一且到了40歲以上，就很難再找到合適的工作：三是容貌歧視。一般招聘廣告上都會(huì )有對招聘人員的容貌要求和身高要求，如容貌端莊、身高1.70米以上等，使得不少有才華、有志向的人才因為相貌原因無(wú)法找到理想的工作此外，還有姓名歧視、籍貫歧視、血型歧視、肝炎歧視等。招聘中的歧視問(wèn)題，究其根本原因，一是我國長(cháng)期以來(lái)在這方面的法律、法規還不健全，二是招聘方的法律意識淡薄和求職者缺乏應有的維權意識。

5、差異化原則

企業(yè)應該針對不同類(lèi)型人力資源的不同特點(diǎn)及對企業(yè)的重要程度，分別采取不同的招聘方法和策略。在招聘面試團隊組建、招聘渠道選擇、甄選技術(shù)、人才的吸引和保留等方面，均應根據不同招聘對象的特點(diǎn)，有針對性地選擇不同的方法和策略。

對企業(yè)戰略實(shí)施有重要作用的核心人才往往也是同行競爭對手爭奪的對象。對于在行業(yè)中有較大競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘中相對會(huì )處于優(yōu)勢地位，而對于在行業(yè)中處于劣勢地位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想取得好的招聘效果，往往需要采取非常規的方法和手段，不少企業(yè)在薪酬、福利待退、工作環(huán)境等方面為企業(yè)核心人才設立特區，在招聘方法與渠道上實(shí)行多元化(如獵頭招聘、從競爭對手那里挖人才等)，就是差異化原則的具體體現。劉備三顧茅廬，歷盡干辛萬(wàn)苦，也給現代企業(yè)領(lǐng)導人招聘人才樹(shù)立了榜樣。對特殊和重要人才的引進(jìn)，絕不能拘泥于常規。

6、突出核心員工原則

招聘工作必須緊緊圍繞提高組織績(jì)效、提髙組織核心競爭力、促進(jìn)組織戰略目標的實(shí)現這個(gè)中心，而要做到這一點(diǎn)，就必須突出核心員工的地位和作用，把核心員工招聘作為招聘工作的首要任務(wù)。

一個(gè)企業(yè)的核心能力突出地表現在企業(yè)所擁有的核心員工身上。在現代社會(huì )，核心員工已經(jīng)取代了資金、技術(shù)等要素而成為企業(yè)最重要的戰略性資源，是構成企業(yè)核心競爭力的基本要素，是形成企業(yè)核心能力的基礎。作為知識和技能“承載者”的核心員工，代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng )造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎。因此，招聘工作應該把核心員工這一特殊的戰略性資源作為招聘的重點(diǎn)。

7、全面考察原則

人才難得更難識，對于人才的識別一定要堅持全面考察的原則。也就是說(shuō)，要全方位、多角度地考察應聘者，不僅要看學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)，還要深入了解求職者的工作經(jīng)歷與背景，從其職務(wù)的變動(dòng)、所從事的主要工作、個(gè)人學(xué)習成長(cháng)和培訓經(jīng)歷、工作成果等多方面、分層次地對求職者進(jìn)行考察。要根據任職條件和職位發(fā)展的要求，盡可能全方位、多角度地進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對應聘者的上級、下級、平級以及直接或間接客戶(hù)的調查，確保所招聘員工的特長(cháng)和優(yōu)勢與企業(yè)的現實(shí)職位需要、組織需要和長(cháng)期發(fā)展要求相適應。