縱觀(guān)今日的招聘，可以看出四個(gè)方面的發(fā)展。

（1）媒介多元化與渠道個(gè)性化。隨著(zhù)經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，招聘媒介已經(jīng)發(fā)生了巨大變化。從媒介的種類(lèi)來(lái)看，20世紀90年代中期前，企業(yè)招聘主要通過(guò)內部推薦或張貼招聘廣告進(jìn)行。90年代中期以后，企業(yè)招聘逐步發(fā)展為在報紙、雜志上刊登招聘廣告或通過(guò)廣播、電視發(fā)布招聘信息，動(dòng)輒舉辦集市般的大型人才招聘會(huì )。目前，隨著(zhù)計算機的普及和互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)上開(kāi)展各種形式的招聘活動(dòng)已經(jīng)成為主流。從媒介的效果來(lái)看，傳統的媒介往往受到地域限制，隨著(zhù)新型媒介的不斷出現，招聘范圍從企業(yè)所在地向異地的省、地區、全國，乃至世界范圍擴展。招聘媒介的多元化不但使得企業(yè)招聘活動(dòng)有了更多的選擇，而且降低了招聘成本，提高了招聘效率，使得企業(yè)跨國招聘稀缺的高級管理人才和特殊技術(shù)人才成為可能。

在媒介多元化的同時(shí)，企業(yè)招聘的渠道也越來(lái)越個(gè)性化，招聘人員通過(guò)對目標群體所在地的估計和職位特點(diǎn)的分析，可以為不同職位設計出符合職位特征的個(gè)性化招聘渠道，招聘也已經(jīng)從以往多個(gè)職位用一種招聘渠道發(fā)展成一個(gè)職位用一種招聘渠道甚至多種招聘渠道。

（2）計算機和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)被廣泛應用。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，全天候、高效率的網(wǎng)絡(luò )招聘正越來(lái)越成為普遍的招聘方式，并且衍生出很多細分的招聘渠道。例如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )高額“懸賞”舉薦高級人才；通過(guò)郵件與短信群發(fā)保持和企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)精英的聯(lián)系：通過(guò)行業(yè)或專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站及論壇建立行業(yè)人脈，結識優(yōu)秀人才；通過(guò)建立聊天室(群、組)、MSN、QQ群發(fā)布招聘信息；等等。

計算機在企業(yè)招聘的其他活動(dòng)中也被廣泛應用。例如，運用計算機技術(shù)進(jìn)行人力資源規劃和配置模型的構建，極大地提高了人力資源規劃和配置模型的科學(xué)性；使用計算機對應聘者進(jìn)行素質(zhì)測評大大提高了招聘面試的效率和準確性。

大數據的應用進(jìn)一步推動(dòng)了招聘升級。招聘中使用大數據與預測性指標，可以幫助招聘人員采用量化的方式，對人才狀態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)度量，把企業(yè)面臨的招聘問(wèn)題和機會(huì )看得更加清楚，以指導目前采取適當行動(dòng)，提升招聘的可預測性。隨著(zhù)社交網(wǎng)絡(luò )的興起，每個(gè)潛在候選人在網(wǎng)上的信息越來(lái)越多，借助數據主動(dòng)挖掘社交媒體和行業(yè)垂直網(wǎng)站是最簡(jiǎn)單而直接的辦法。大數據還將幫助企業(yè)整合招聘下游環(huán)節的企業(yè)內部人才發(fā)展工作，如基于員工個(gè)人信息、繢效表現、團隊情況等的歷史數據，預測高績(jì)效員工的特征，反過(guò)來(lái)調整招聘篩選標準。

（3）面試日臻完善。面試的形式越來(lái)越多樣化。既有“一對一”的單獨面試，也有“多對一”和“多對多”的集體面試；既有一問(wèn)一答的常規面試，也有演講、角色扮演、案例分析、無(wú)領(lǐng)導小組討論等的情景面試。移動(dòng)平臺作為提升招聘效率的工具，對招聘的影響將繼續擴大和發(fā)展，各種應用程序使招聘方、應聘方可以在手機上直接“即時(shí)”觸發(fā)招聘、應聘動(dòng)作(如投遞簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、意向溝通、人才評估、面試安排、面試反饋、錄用通知等)，通過(guò)手機開(kāi)展招聘工作將逐步成為主流，許多公司將投入更多資源進(jìn)行各種招聘相關(guān)手機應用程序的開(kāi)發(fā)。

面試的操作過(guò)程越來(lái)越規范化。多數企業(yè)對面試的具體方案和程序，一般都事先做出具體安排；對面試結果基本都用表格、等級評分等規范的形式處理，克服了以往面試中存在的隨意性和主觀(guān)性。

測評的內容越來(lái)越全面。目前，企業(yè)招聘面試中的測評內容已經(jīng)從以往主要測評求職者的知識、口頭表達能力和儀表舉止，發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動(dòng)機、進(jìn)取心、專(zhuān)業(yè)工作能力等與擬錄用崗位有關(guān)的素質(zhì)的全面綜合測評。

考官水平不斷提高：面試考官的素質(zhì)和能力決定著(zhù)面試的有效性。目前，企業(yè)面試已經(jīng)逐步從主要由人力資源部門(mén)的人員主持，向由人力資源部門(mén)、用人部門(mén)和測評專(zhuān)家共同組成面試考評小組主持轉變。這種轉變使得現在的面試考官無(wú)論在專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面還是技巧方面都比以往有所提高。

（4）招聘與晶牌宣傳相結合。通過(guò)招聘宣傳，企業(yè)不僅可以達到招聘人才的目的，還可以實(shí)現企業(yè)品牌建設的長(cháng)遠目標。而品牌的宣傳和推廣，又增加了企業(yè)對應聘者的吸引力，因此，招聘中的宣傳不僅是實(shí)現短期招聘目標的重要手段，更能形成企業(yè)對人才持續不斷的吸引。目前，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，企業(yè)品牌的建設是最重要的招聘戰略，不少企業(yè)也采取了一些巧妙、獨特的宣傳方法。例如，利用公交車(chē)內的電子報站顯示屏、移動(dòng)電視終端，在宣傳企業(yè)的文化與產(chǎn)品的基礎上，巧妙地插入招聘信息。此外，企業(yè)也要注意由內而外的雇主品牌建設，因為目前社交媒體使得員工的正負面評論都能夠即時(shí)反饋到外部，因此贏(yíng)得內部員工對企業(yè)的認可變得前所未有的重要，對企業(yè)中長(cháng)期招聘效果有著(zhù)深遠的影響。