1、招聘成本的概念

很多企業(yè)都期望招聘工作能達到這樣的目標：在確保滿(mǎn)足企業(yè)人才需求的情況下，既降低招聘成本，又提升招聘效率。那么企業(yè)招聘到底要支付哪些成本呢?

企業(yè)的招聘成本主要有以下幾部分：

(1)直接成本。這是指在招聘過(guò)程中的一系列顯性花費，例如下載簡(jiǎn)歷費用、校園招騁張貼海報費用、差旅費用、內部推薦獎勵以及獵頭費用等，這些顯性費用在公司財務(wù)上能直接列支并清晰區分或分攤出來(lái)。

(2)間接成本。招聘過(guò)程中間接產(chǎn)生的成本，主要是面試投入的人力、物力成本(例如面試官面試占用的時(shí)間折算的間接成本)，這些投入事實(shí)上都是非常大的。例如，老總面試兩小時(shí)的成本和部門(mén)經(jīng)理面試兩小時(shí)的成本是不同的。

(3)重置成本。這是指由于招聘不當導致重新招聘所花費的費用。例如，招錯人帶來(lái)的再次招聘成本。

(4)機會(huì )成本。它是指因人員離職和新聘人員能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費。

(5)風(fēng)險成本。它是指企業(yè)所需的稀缺人才沒(méi)有按規完成招聘給企業(yè)管理帶來(lái)的經(jīng)濟損失。

(6)隱性成本。例如，繁瑣的招聘流程影響了招聘人員的其他工作，面試官占據了原本應重點(diǎn)關(guān)注核心業(yè)務(wù)的時(shí)間所產(chǎn)生的是一種隱性的成本損耗。

通過(guò)上述招聘成本分析可以看出，企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)不僅要保證低成本，還要保證高效率，這才是有效的招聘策略。

企業(yè)的招聘成本管理是綜合性成本的管理，成本與效率兩者必須兼顧。

2、招聘成本控制策略

企業(yè)的招聘成本來(lái)自多個(gè)方面，必須多管齊下同時(shí)進(jìn)行控制，具體策略如下：

(1)規范常規職位的招聘渠道。企業(yè)要制定并規范不同類(lèi)型的職位選擇渠道和方式，并且經(jīng)公司各級領(lǐng)導集中評審，確保從招聘渠道選擇的源頭來(lái)規范招聘成本投入。

(2)人員編制管理。企業(yè)要通過(guò)對組織架構與流程的優(yōu)化，切實(shí)加強人員編制管理，有效配置人力資源，通過(guò)提升效率來(lái)控制人力成本。

為了保證編制的科學(xué)性，企業(yè)需梳理崗位名稱(chēng)，進(jìn)行工作分析，明確崗位職責與任職標準，明確各崗位考核指標等。

(3)?加強內部選拔和調配。明確企業(yè)的人力資源需求后，應首先考慮是否可從內部調配，給內部員工創(chuàng )造公平晉升的機會(huì )，例如提拔內部員工到更高一級職位。

就某一職位實(shí)施對內招聘，既可增強對內部員工的激勵性，又能降低人工成本與新員工培訓成本，因為職位越高需要付出的薪酬與培訓成本就越高。

(4)臨時(shí)性人才需求。對于階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時(shí)員工以節約公司用人成本，所以開(kāi)發(fā)共用性人才是較好的降低成本的策略。

(5)高成本人才。對于有些高成本人才，可采用聘請其擔任外部顧問(wèn)的“引智”方式，而不見(jiàn)得非要招聘成為正式員工，因為高級人才的人力成本非常高。