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一份針對中小企業(yè)人事的統計報告，結果顯示，企業(yè)存活率竟然只有3年內？

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企業(yè)規模有限者，極易受經(jīng)濟循環(huán)影響，稍有不慎就會(huì )被淘汰出局，加上公司獲利若欠佳，更是難以采用高薪策略吸引人才，加上主管曾若多屬高齡經(jīng)營(yíng)者，更是讓企業(yè)轉型、接班等規劃緩不濟急！人力資源發(fā)展與管理將更難在用才、留才上發(fā)揮效果。

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筆者從多年累積的培訓個(gè)案中發(fā)現，針對人才，企業(yè)經(jīng)常遇到的最大困境是員工工作態(tài)度消極、凡事事不關(guān)己，即使運用實(shí)質(zhì)獎金、口頭勉勵等手法激勵，卻依舊治標不治本，整個(gè)工作場(chǎng)域充滿(mǎn)負面及抱怨氣氛，這當中到底出了什么問(wèn)題？

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加上今日經(jīng)濟低迷與勞動(dòng)法令夾殺，中小企業(yè)人力資源管理越來(lái)越難運作，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)層不是不愿提出人才留任計劃，而是每天例行處理人事行政工作就占了八成的工作量，加上人事人員精簡(jiǎn)，有些是其他行政管理人員兼任，所以百人規模以?xún)鹊钠髽I(yè)，人資部門(mén)運作更是艱辛，遑論人力資源發(fā)展??

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試想，如果人資管理部門(mén)已花了每日工作量的八成在處理行政瑣事，那么在現有事實(shí)下，這根本是無(wú)法提升人力資源素質(zhì)的，大家是否真的了解公司目前的困境？

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人事勞務(wù)基本問(wèn)題

工時(shí)加班：工時(shí)排班表很重要，如何規范休息日、例假日、國定假日等，每個(gè)人的加班計算基準應該都不一樣的，人員調度可讓加班成本有效掌控：但筆者總常見(jiàn)到公司與同仁針對加班時(shí)數超時(shí)、還是下班處理私務(wù)認定，加班補休折算代金，計算加班工資雜；如果不熟悉人事法務(wù)人員控管，一定會(huì )出現很多問(wèn)題，畢竟雙方工時(shí)糾紛往往是比例最高的一部分。

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勞動(dòng)檢查困擾：勞動(dòng)法令修正頻繁且細則多如牛毛，勞動(dòng)檢查需要的資料更是一大堆，一不小心出錯還要被罰不少錢(qián)，所以統一管理勞檢所需提供的報表，避免人事因應困擾，有效降低因勞檢困擾而受罰，更是中小企業(yè)目前需面對的一大議題。

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休假管理：?jiǎn)T工關(guān)心休假是否正常，截至目前仍是一大重點(diǎn)，比如特休假結算期間不同，搞不清楚是周年制或歷年制；員工是否可申請遞延一年？對于休假遞延、加班補休期限，未休完之特休假或補休結算作業(yè)等各種假期處理，困擾頻頻。

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出勤管理：一般公司都很在乎員工出勤紀律，同仁間更在乎月底薪資是否有短少？是否準時(shí)出勤，有系統且即時(shí)掌握同仁當天出勤狀況，例如未打卡等，上述一切事務(wù)均需要專(zhuān)業(yè)知識、流程文件、資訊化來(lái)代理。

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請老板與高管，多多關(guān)心員工在想什么？

無(wú)論公司是否有導入績(jì)效管理工具，數據統計功能很重要，人事單位提供各項統計報表（如離職率／人均產(chǎn)值／薪資成本比／績(jì)效評比等），可讓老板與部門(mén)主管有感。提升部門(mén)主管針對人資管理管理技巧學(xué)習與認知，也可以降低將人資管理功能都在人事單位，顧及到中小企業(yè)規模不大，卻可讓部門(mén)主管成為人事主管的最佳代理人！

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工作內容與工作標準是否清楚定義？許多人才在進(jìn)入公司時(shí)，通常是透過(guò)老板或主管面談時(shí)，簡(jiǎn)單說(shuō)明工作內容即止，并未清楚書(shū)面載明工作內容，例如（JD ～職位描述）與工作標準（PI ～績(jì)效指標），所以常會(huì )出現新進(jìn)員工后來(lái)感覺(jué)這份工作與原先面談后所期待的很不一樣。剛開(kāi)始還可以適應一下，但后來(lái)只要一碰上

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雙方工作認知不同或發(fā)生不順心的事，往往就會(huì )拿出來(lái)抱怨，??慢慢地，就會(huì )開(kāi)始心生不如歸去之感。就像大家因誤會(huì )而結合，因了解而分開(kāi)一般，其實(shí)大家都沒(méi)錯，只是今日社會(huì )價(jià)值觀(guān)變化快速，讓大家越來(lái)越?jīng)]耐心去面對、解決問(wèn)題！

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職位描述問(wèn)題

別誤會(huì )自己的薪資偏低或過(guò)高，這世上凡事沒(méi)有絕對

別誤會(huì )自己的薪資偏低或過(guò)高，這世上凡事沒(méi)有絕對公司要很清楚定義薪資政策，設計簡(jiǎn)單易懂，吸引目光停留，進(jìn)而在可呈現人才專(zhuān)業(yè)度、績(jì)效貢獻度、未來(lái)在公司發(fā)展路徑等，滿(mǎn)足人才需求，員工這時(shí)才會(huì )愿意投入，與你共創(chuàng )未來(lái)！

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中小企業(yè)經(jīng)常抱怨自己的薪資策略欠缺競爭力，我雖認為這是個(gè)不爭的事實(shí)，但大國雖有強國優(yōu)勢，小國自也有個(gè)人特色與優(yōu)勢方式。如果中小企業(yè)固定薪資不高，但工時(shí)與獎金分紅制度較具彈性、自我掌握度也較高，這時(shí)機會(huì )點(diǎn)便來(lái)了，上述幾項優(yōu)勢是不易讓人才被競爭對手運用高薪挖角離開(kāi)的！如果這個(gè)職務(wù)人才薪酬高

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低是員工存留關(guān)鍵，那你只好認命，畢竟無(wú)力可回天，既然無(wú)法改變事實(shí)，那就再找一個(gè)適合的工作伙伴吧！

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最后，建議中、小企業(yè)也要擁有專(zhuān)屬的企業(yè)文化，重點(diǎn)要看的見(jiàn)，領(lǐng)導管理更要摸的到，現行無(wú)論政府團體、企業(yè)等都在談管理軟實(shí)力的重要性。我們需要凝聚團隊價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化，但不是空喊口號，上上領(lǐng)導課程就好。我們需要一個(gè)看得到、感覺(jué)得到過(guò)程與成果的氛圍，例如我們要建立績(jì)效管理制度，運用資訊系統、制

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度標準建立，賞罰不是個(gè)人主觀(guān)判斷，大家都可以明確即時(shí)掌握科學(xué)評點(diǎn)過(guò)程；老板這時(shí)很重要，需要經(jīng)常與同仁溝通，因為你就是推銷(xiāo)公司理念的關(guān)鍵者。此外，開(kāi)會(huì )要講效率，與同仁互動(dòng)面談，或在活動(dòng)與訓練中傳遞彼此關(guān)聯(lián)性與任務(wù)，讓紀律與創(chuàng )新并存，都是好方法！

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這是一個(gè)轉型、創(chuàng )新、接班關(guān)鍵時(shí)代，昔日第一代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或許親自?huà)鞄?，二代接棒后或許自己來(lái)，也可能轉交專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人管理，然無(wú)論如何，面對外在環(huán)境瞬息萬(wàn)變，勢必要明確掌握人才布局，方可迎戰未來(lái)，否則陷入組織人力內耗現象，得不償失！

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