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二十世紀50年代，管理學(xué)界的大師彼得．杜魯克（Peter F. Drucker）在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，第一次提出了「人力資源」的概念，到了二十世紀70年代中期，人力資源管理理論日趨成熟，有了實(shí)踐之系統方法論。時(shí)至今日，企業(yè)經(jīng)理人已意識到「人」才是企業(yè)最珍貴的資源，HR可成為企業(yè)重要的策略伙伴。但在現實(shí)企業(yè)運作的環(huán)境中，HR部門(mén)的地位，卻遠不及銷(xiāo)售、生產(chǎn)、研發(fā)、財務(wù)等部門(mén)。究其因，不外乎兩個(gè)原因：一是，企業(yè)的高階主管重視不足，沒(méi)有將HR提升到組織管理的地位層次，并且無(wú)法相信人力資源管理有能力幫助企業(yè)培養領(lǐng)導者，協(xié)助企業(yè)發(fā)展；二是，HR從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)能力不足，無(wú)法透過(guò)自己的能力來(lái)實(shí)現其影響力。以下即就HR該如何建立自己的影響力與讀者分享。

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一、 HR工作者欲提升其在企業(yè)中的影響力，必須認同HR的工作使命與具強烈的上進(jìn)心，同時(shí)適時(shí)地推銷(xiāo)自己。

HR的工作使命是什么？是幫助企業(yè)實(shí)現針對個(gè)別員工潛能的開(kāi)發(fā)工作，以提升和維護企業(yè)的核心競爭力。一個(gè)人看問(wèn)題的格局，決定了其成就的大小。作為HR工作者，當你能夠意識到自己對企業(yè)核心競爭力的提升擔負重大的責任時(shí)，你的工作價(jià)值感與使命感自然會(huì )增強，而這正是HR從業(yè)者職涯發(fā)展成功的起點(diǎn)。

我以往在與很多企業(yè)的HR人員交流中，經(jīng)常聽(tīng)到這樣的抱怨：「我們老板是技術(shù)（或生產(chǎn)、銷(xiāo)售）出身，所以對人力資源部門(mén)的工作不重視。例如，我們認為績(jì)效管理制度的建置、透過(guò)訓練發(fā)展來(lái)提升員工的能力，對企業(yè)都是很重要的事呀！但在我們企業(yè)實(shí)在很難推動(dòng)?！估习宀恢匾?，原因是什么？原因是他對HR工作的重要性不了解呀！HR從業(yè)者必須要有強烈的企圖心，影響你的老板對人力資源管理工作的重視。若具備此企圖心，你就能開(kāi)始企劃，進(jìn)而付諸行動(dòng)，由內部行銷(xiāo)（internal marketing）做起；若沒(méi)有這份企圖心，又處在一個(gè)老板不重視HR工作的環(huán)境里，你將很可能會(huì )因缺少動(dòng)力而逐漸變得懈怠，以致于一事無(wú)成。

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二、 HR從業(yè)者必須具備相當程度的企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識（business knowledge），才能協(xié)同搭配其他部門(mén)，發(fā)揮工作成效。

如果你的工作沒(méi)有成效，自然也就不會(huì )對組織造成影響。有許多HR 從業(yè)者當初懷抱著(zhù)許多理想進(jìn)入這個(gè)職務(wù)，在組織中推動(dòng)執行許多自認為有價(jià)值的人力資源專(zhuān)案，例如：目標管理制度、企業(yè)大學(xué)與組織發(fā)展等專(zhuān)案項目，但是都無(wú)法與企業(yè)目標相結合，也未能產(chǎn)生即時(shí)的效益，以致因此而灰心、對工作失去斗志，甚至到頭來(lái)反而質(zhì)疑HR 工作的必要性。

其實(shí)在企業(yè)組織中，所有的管理行為都必須針對企業(yè)目標來(lái)實(shí)施，而不是為了管理而管理。HR從業(yè)者必須充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略，厘清達成策略目標的關(guān)鍵驅動(dòng)因素，然后才能在此基礎上，結合企業(yè)的現狀，從組織管理的角度切入，提出有助于達成組織目標的HR方案，如此才能對組織有所助益，并建立對組織的正面影響。

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三、 HR從業(yè)者應持續充實(shí)個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力，在實(shí)務(wù)上能靈活運用不同的專(zhuān)業(yè)手法，以為自己的工作表現加碼。

專(zhuān)家因具備知識而產(chǎn)生影響力，專(zhuān)家之所以受人尊重，是因為他們擁有專(zhuān)門(mén)的知識，難以隨時(shí)被取代。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)的人力資源管理實(shí)施手法也在不斷地發(fā)生新的變化，這就要求HR從業(yè)者要能與時(shí)俱進(jìn)，并透過(guò)不斷地學(xué)習來(lái)提升自己的專(zhuān)業(yè)能力。

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舉例來(lái)說(shuō)，HR工作者的專(zhuān)業(yè)體現，最重要的是能幫助企業(yè)獲取邁向成功所需的核心能力。在此認知基礎上，HR 就可以透過(guò)激勵制度的規劃與運作，讓員工產(chǎn)生有利于組織的正向工作態(tài)度、并持續地提升工作技能，個(gè)人潛能因而得以激發(fā)。由此，評價(jià)組織中HR工作者工作效能高低的標準，應在組織激勵制度設計是否可以發(fā)揮作用為主。HR 從業(yè)者必須能夠設計與運用各種不同的激勵措施，包括財務(wù)性與非財務(wù)性的報酬制度（例如：各種獎金制度及員工協(xié)助方案等），來(lái)激發(fā)員工對組織的向心力與工作的投入感。如此，HR的工作自然能對組織產(chǎn)生相當的影響力

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