「強調積極面」已經(jīng)成為許多職場(chǎng)中的新口號了，根據《華爾街日報》(Wall Street Journal)的報導，「主管們現在頻繁的贊賞員工，鼓勵他們慶祝小小的勝利，重視特定員工發(fā)揮長(cháng)處的績(jì)效表現，而不是糾結于他為什么搞砸了跟客戶(hù)的報告?！?/span>

?

　　當公司過(guò)度專(zhuān)注于積極面時(shí)，會(huì )產(chǎn)生兩個(gè)問(wèn)題。

?

　　第一，你擅長(cháng)的事情，未必是公司看重的事。某項長(cháng)處的價(jià)值，往往取決于工作的內容，根據企業(yè)類(lèi)型、職位功能、公司規模與發(fā)展階段，它們所需要的長(cháng)處通常都不一樣。你或許擁有許多技能長(cháng)處，具備優(yōu)勢的行為特質(zhì)，但正好不是公司目前這個(gè)階段需要的。比如說(shuō)，你很善解人意，擁有杰出的客戶(hù)管理能力，但如果你待在一間新創(chuàng )公司，公司需要的是能招攬新客戶(hù)的銷(xiāo)售技巧，那么你的長(cháng)處就不是它最重視的了。

　　第二，過(guò)度強調「專(zhuān)注于你的優(yōu)點(diǎn)」，可能會(huì )掩蓋技能落差的事實(shí)或盲點(diǎn)。職涯脫軌的研究顯示，比起缺乏「正確條件」(例如沒(méi)有強大的分析技巧)，擁有「錯誤條件」(例如覺(jué)察力差)，更容易阻礙職涯發(fā)展。各種能力評估被廣泛運用于判斷個(gè)人特質(zhì)，比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等，問(wèn)題是，這些能力評估測量的是「正確條件」的部分，而沒(méi)有檢驗「錯誤條件」的部分，偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。

　　追根究柢，職涯脫軌的問(wèn)題還是出在只專(zhuān)注于發(fā)展長(cháng)處，沒(méi)有去處理缺點(diǎn)。但如果不進(jìn)行這種必要的對話(huà)，人們會(huì )繼續受苦，因為他們根本不知道自己的盲點(diǎn)或弱點(diǎn)，也就沒(méi)有機會(huì )解決。結果，他們沒(méi)有收到必須改進(jìn)的提醒，職涯也就繼續惡性循環(huán)。機構的發(fā)展策略若只關(guān)注員工的強項，就無(wú)法提升員工的能力。這些未被提及的發(fā)展需求，早晚會(huì )阻礙人才的職涯發(fā)展。

?

　　有一些人際互動(dòng)經(jīng)常導致人們面臨職涯脫軌，以下就是最糟糕的6種行為：

?

　　一、防御心太重：

　　防御心重的人因為對自己的表現有著(zhù)錯誤的看法，時(shí)常面臨危險。他們的同儕和部屬往往不敢提出自己的觀(guān)點(diǎn)(何必浪費力氣呢?反正意見(jiàn)馬上就會(huì )被駁斥)。最終，防御心重的人在工作上無(wú)法得到有幫助的意見(jiàn)，這可能導致嚴重的問(wèn)題，甚至可能導致職涯脫軌。那些防御心重、對批評不愿意仔細反省的人，無(wú)法從經(jīng)驗中學(xué)習，因而停止進(jìn)步。

　　在我職涯早期，當聽(tīng)到批評時(shí)，我都會(huì )極力防御，而且對自己的這種反應渾然不覺(jué)。

　　我沒(méi)有從這些評論中尋找珍寶，反而是忙著(zhù)想要反駁，而且我防衛的程度，就跟我投入該專(zhuān)案的時(shí)間與心力成正比。

　　當時(shí)我身為加拿大塔可鐘的年輕行銷(xiāo)經(jīng)理，我興奮的要向分部的行銷(xiāo)副總經(jīng)理介紹新的電視廣告活動(dòng)，但是當他指出其中的缺點(diǎn)時(shí)，我卻不時(shí)打斷他的話(huà)，為我自認為有創(chuàng )意的行銷(xiāo)活動(dòng)大力辯解。最后他說(shuō)：「凱斯特，你現在聽(tīng)起來(lái)就像只青蛙，『對，但』、『對，但』、『對，但』。你要不要停止呱呱叫，然后開(kāi)始聽(tīng)我說(shuō)話(huà)呢?我已經(jīng)從事餐飲行銷(xiāo)很長(cháng)一段時(shí)間了?！?/span>

　　為了解決這個(gè)問(wèn)題，我發(fā)明一個(gè)口訣，當我遇到批評，我就會(huì )說(shuō)：「我要客觀(guān)，我要客觀(guān)，我要保持客觀(guān)……?！刮医^對不是唯一有這種行為的人，你在任何地方都可以發(fā)現因防御心重而遭遇瓶頸的人。

　　我最近從體育版看到，前費城七六人隊的超級明星艾倫.艾佛森(Allen Iverson)被選入美國籃球協(xié)會(huì )名人堂。艾佛森說(shuō)他還沒(méi)有打電話(huà)向教練賴(lài)瑞.布朗(Larry Brown)致謝，因為他覺(jué)得當他聽(tīng)到布朗的聲音時(shí)，就會(huì )「哭得像個(gè)寶寶」。艾佛森在2016屆的開(kāi)幕典禮告訴記者：「我喜歡做自己，覺(jué)得這樣很自在，但如果我有一個(gè)愿望可以成真的話(huà)，作為一名運動(dòng)員，我希望我能早點(diǎn)接受布朗教練多年來(lái)試著(zhù)教我的東西。一直以來(lái)，我都輕視他，認為他是個(gè)不知道在跩什么的混蛋，他只是想讓我發(fā)揮到最好，我卻沒(méi)有以應有的態(tài)度接受建設性批評?！拱鹕又?zhù)說(shuō)，當他停止反抗，開(kāi)始聽(tīng)布朗教練的話(huà)時(shí)，他就從一個(gè)只是有天分的選手，變成聯(lián)盟的MVP，而且他的隊伍打進(jìn)了NBA總決賽。

?

　　二、傲慢自大：

　　驚奇隊長(cháng)在人際交往方面，無(wú)疑有著(zhù)傲慢的缺陷。傲慢的人通常會(huì )因為他們的膽識而在組織中迅速晉升，但隨即而來(lái)就是驚人的失敗。他們常常只在乎自己的利益，專(zhuān)注于自己的升遷，但這是以犧牲他人和對團隊有益的東西為代價(jià)的。他們可能「向上管理」得很好，但不懂橫向與同事相處，也不會(huì )向管理級別較低的同事請教。

　　我在百事公司看過(guò)很多這樣的例子：聰明、受過(guò)良好教育、非常有抱負的人，在公司的地位迅速提升。最后，他會(huì )擔任一個(gè)管轄廣泛而復雜的領(lǐng)導職位，在這個(gè)職位上，他需要依靠他人來(lái)完成工作。然而，他相信自己什么都會(huì )，對他人的意見(jiàn)不屑一顧，因此沒(méi)有人想要和他一起工作──如果無(wú)法得到他人的協(xié)助，他根本不可能輕易達成目標。接著(zhù)，我就會(huì )看到人資部發(fā)出聲明，說(shuō)這位驚奇隊長(cháng)「被調去執行一個(gè)特殊的項目」，三個(gè)月后，這個(gè)人就離開(kāi)了。

　　Oportun這家財務(wù)公司專(zhuān)門(mén)向信用差的人，提供可建立信用且負擔得起的貸款，其執行長(cháng)勞爾.伐茲克斯(Raul Vazquez)說(shuō)：「當我想到是什么讓一個(gè)人的職業(yè)偏離軌道時(shí)，我最先想到的是我自己。當我的需要超越一個(gè)人對工作本該有的自豪感時(shí)，就會(huì )遇到麻煩，會(huì )變成一場(chǎng)自我和他人之間的戰爭。你做事的動(dòng)機，有多少是為了自己做，又有多少是為團隊服務(wù)?」

　　勞爾回想起：「有個(gè)非常有天賦、前途無(wú)量的年輕行銷(xiāo)人員，曾試圖把自己的重大計畫(huà)推到同事身上。他沒(méi)興趣聽(tīng)別人的意見(jiàn)，只是不停的把自己的計畫(huà)硬塞到別人的喉嚨里。他很聰明，也有很多技能，但野心無(wú)法和對他人的同理心達到平衡。他就是拼命往前擠，之后才請求原諒。他會(huì )按照自己的方式去做，之后再說(shuō)『對不起』，以犧牲他人為代價(jià)?！箘跔柾ｎD了一下，接著(zhù)說(shuō)：「他在公司待不久?！?/span>

?

　　三、情緒控管能力差：

　　團隊偏愛(ài)有安全感、樂(lè )觀(guān)的人，如果有個(gè)情緒管理能力不好的主管會(huì )令人不安。他們會(huì )擔心：「這下誰(shuí)會(huì )出現?」

　　傲慢的人會(huì )做出傲慢的舉動(dòng)，防備心強的人會(huì )做出防御率高的舉動(dòng)，而情緒管理不好的人令人捉摸不定。在狀況最佳的時(shí)候，他們可以有優(yōu)秀的表現;在最糟的情況下，他們能使團隊分崩離析。

　　美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的高階主管教練兼任講師的布魯克.烏科維奇(Brooke Vuckovic)曾說(shuō)：「當領(lǐng)導者情緒不穩定，對周?chē)娜藖?lái)說(shuō)是很大的挑戰。當員工表現不佳，他們通常會(huì )當場(chǎng)嚴厲斥責。雖然很多高層有這樣的性格，但公司卻不會(huì )立即做出反應。原因是這樣的：易怒的主管通常都會(huì )在有權勢的人面前保持很好的印象，也有可能是因為他們有價(jià)值，所以其他人不想冒風(fēng)險給他們意見(jiàn)。遇到這類(lèi)主管，員工就得保持鎮定，因為當主管無(wú)法做到這點(diǎn)，他們就必須更鎮定，或是不得不去澆熄因老大的怒火而引起的動(dòng)亂。這樣當然很難管理，而且會(huì )帶給團隊一個(gè)異常的工作氛圍?！?/span>

?

　　四、缺乏自制力：

　　由于缺乏克制沖動(dòng)的能力，這些人若是被放在高層或客戶(hù)面前會(huì )非常危險，因為不曉得他們會(huì )說(shuō)出什么話(huà)來(lái)。具有這種特質(zhì)的人，通常也很難專(zhuān)注于執行任務(wù)。他們一般都富有創(chuàng )新的想法，但很容易一時(shí)興起又轉舵。

　　這些擁有很多「地雷」的上司，如果你去跟他的部屬聊天，就會(huì )知道他們在最佳的狀態(tài)下，富有創(chuàng )造力、遠見(jiàn)、能鼓舞人心，但在最糟的情況下，他們很沖動(dòng)、容易分心，無(wú)法好好管理自己的團隊，又會(huì )做出糟糕的商業(yè)決策。有一位軟體銷(xiāo)售經(jīng)理就有這種問(wèn)題，同儕在績(jì)效考核中給他這樣的回饋：「他有太多『看我就好』的時(shí)刻，特別是部屬當他觀(guān)眾的時(shí)候，或者是當我們招聘新人的時(shí)候。感覺(jué)像有人給他上發(fā)條，然后他就開(kāi)始表演說(shuō)故事、講笑話(huà)、瞎扯，一開(kāi)始可能很有趣，后來(lái)他實(shí)在太夸張了。他可能想告訴你，這么做是為了炒熱場(chǎng)子，但背后的目的都是關(guān)于他自己。這實(shí)在太浪費時(shí)間了，讓我們總是偏離目標?！?/span>

?

　　五、不信任他人：

　　不信任他人的人或許工作都很努力、有較高的績(jì)效標準。他們謹慎的態(tài)度，可以讓他們對公司內部的政治陰謀產(chǎn)生準確的洞見(jiàn);他們也可能很悲觀(guān)，難以共事。部屬會(huì )發(fā)現他們什么小事都想管，也會(huì )發(fā)現他們的多疑和不信任會(huì )讓專(zhuān)案陷入困境，因為懷疑會(huì )讓關(guān)系變得緊張，并產(chǎn)生對立。

　　在百事公司，我們封這種人是「銷(xiāo)售預防協(xié)會(huì )」，在進(jìn)行跨團隊的專(zhuān)案時(shí)，我們會(huì )盡量不讓他們分配到我們的專(zhuān)案。我發(fā)現，對從事技術(shù)職能(如制造、研發(fā)或軟體發(fā)展)、金融和法律行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，持懷疑態(tài)度是常見(jiàn)的事。以產(chǎn)業(yè)性質(zhì)來(lái)說(shuō)可以理解──因為這類(lèi)行業(yè)講求精確、嚴謹，如此才能保護公司的資產(chǎn)。然而，我跟企業(yè)法律顧問(wèn)、財務(wù)經(jīng)理打交道時(shí)，他們的質(zhì)疑程度已經(jīng)越界，變成對任何「新的」都不信任。在這些交手過(guò)程中，我會(huì )試圖將對話(huà)從「為什么我們不能」重新架構為「為什么我們可以」。

?

　　六、行為消極：

　　被動(dòng)的人，在他們最佳狀態(tài)下，是穩步推進(jìn)計畫(huà)的「好士兵」。而在最糟糕的情況下，他們會(huì )阻礙組織發(fā)展、減緩創(chuàng )新、創(chuàng )造一種平庸的文化。他們厭惡風(fēng)險、無(wú)法獨立行動(dòng)，等于是保證不會(huì )有任何顯著(zhù)的成就。獵頭公司的招募人員泰德.馬丁(Ted Martin)，專(zhuān)為高成長(cháng)風(fēng)險資本和私募股權公司安排高層，他表示：「在我的行業(yè)里，我面談過(guò)很多人，他們滿(mǎn)嘴離不開(kāi)工作有多忙、行程有多滿(mǎn)，暗示自己是個(gè)努力工作的員工，所以應當承擔更多責任。但是要小心，盡管你每次會(huì )議都準時(shí)出席、按照指示做你該做的事，并不代表你是一個(gè)高績(jì)效的人，或是你應該得到升遷機會(huì )。有很多人掉進(jìn)了我稱(chēng)之為『過(guò)程促進(jìn)者』的桶子里，他們在眾所周知的裝配線(xiàn)上推動(dòng)事情的發(fā)展，但不會(huì )推動(dòng)組織變革，與那些突破并創(chuàng )新的高績(jì)效者相反?！?/span>

　　我想特別指出「防御性」的危險，因為它抑制了學(xué)習和發(fā)展的能力。自我理解是事業(yè)成功的關(guān)鍵組成部分，而防御性會(huì )降低反省和調整行為的能力。研究表明，防御性強的人得到的意見(jiàn)回饋比心胸開(kāi)放的人少，他們的認知會(huì )變得越來(lái)越不準確，盲點(diǎn)也會(huì )增加。

　　不曉得自己人際互動(dòng)有什么不對勁，而衍生出其他問(wèn)題，就像這個(gè)例子。27歲的塞西莉亞在美國某間零售商的門(mén)市營(yíng)運，參加一個(gè)管理發(fā)展專(zhuān)案。她聰明、積極，在培訓任務(wù)中出類(lèi)拔萃，經(jīng)過(guò)一年半的培訓，塞西莉亞被提拔到公司另一家零售店的人資部，負責招聘新人、舉辦員工訓練。她說(shuō)：「那家規模很大，我在那里是人資部的二號人物?！沟荒旰?，她辭職了，據她的說(shuō)法是：「因為想暫時(shí)離開(kāi)零售業(yè)?！?/span>

　　當我問(wèn)的更詳細時(shí)，真實(shí)的原因就更明顯。她說(shuō)：「那里沒(méi)有我原本以為會(huì )有的成長(cháng)機會(huì )，而且看來(lái)我不太可能找到下一份工作?！巩斘覇?wèn)她，對于自己的表現，她是否聽(tīng)過(guò)什么特別的意見(jiàn)，或許可以解釋她為什么缺乏成長(cháng)機會(huì )，她說(shuō)：「有，是有一件事。有人說(shuō)我在團隊會(huì )議還有同事面前過(guò)于強勢。在這家店，人員替換是個(gè)很大的問(wèn)題，所以我承受了很大的壓力要解決這個(gè)問(wèn)題。我第一次去新開(kāi)的店開(kāi)會(huì )時(shí)，提出一個(gè)解決這個(gè)問(wèn)題的絕佳計畫(huà)，每個(gè)人要做什么都清清楚楚，可是那家員工的反應卻是：『等等，我們又不認識妳?！弧巩斘覇?wèn)她這是不是特例，她說(shuō)：「我想不是。我們召開(kāi)季度會(huì )議時(shí)，我從主管那里得知，在我提出一個(gè)計畫(huà)前，我都沒(méi)有得到大家的認可。我聽(tīng)過(guò)很多次了，我想主管是覺(jué)得我沒(méi)有聽(tīng)他的意見(jiàn)吧?！埂改悄阌袉?」我問(wèn)。塞西莉亞回答說(shuō)：「我覺(jué)得有啊，但我還是一直得換新老板，實(shí)在很沮喪?！刮覇?wèn)她是否從新老板那里聽(tīng)到類(lèi)似的意見(jiàn)，塞西莉亞說(shuō)：「我想有吧，應該有啦。我覺(jué)得聽(tīng)到批評很難受，我是個(gè)完美主義者，很難接受不好的評價(jià)。我不喜歡的話(huà)，我會(huì )否認它，我只想聽(tīng)好話(huà)?！?/span>