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　　為什么企業(yè)人才留存率很低?應該如何解決?筑招網(wǎng)曾進(jìn)行過(guò)企業(yè)錄取人選是否順利通過(guò)適用期的調查，也分析企業(yè)的面試認知與錄取人選表現的差距。報告指出，只有10%企業(yè)認為最后雇用人選的表現優(yōu)于預期，高達70%企業(yè)認為最后雇用人選的表現比預期差，也就是說(shuō)，企業(yè)誤判人選的機率有近7成之多。

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　　一、企業(yè)人才留存率低的原因

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　　人才面面觀(guān)，廣度和深度都要考量。

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　　以多年身為用人主管角度分析，歸納以下幾點(diǎn)HR在篩選面試條件時(shí)常有的迷思：

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　　1.篩選條件較廣

　　HR通常透過(guò)既有招聘渠道收集、過(guò)濾簡(jiǎn)歷，除非是招募會(huì )計做帳或法務(wù)人員，需要具備專(zhuān)業(yè)知識、相關(guān)證照、經(jīng)驗，大多會(huì )偏向選擇、安排工作較穩定、熟悉企業(yè)內部運作的求職者參加面試;但用人單位則偏好在領(lǐng)域上有多年經(jīng)驗，可以馬上有所表現的面試者。

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　　2.偏愛(ài)高學(xué)歷、穩定工作經(jīng)歷

　　人資單位偏愛(ài)具高學(xué)歷、有相關(guān)經(jīng)歷的求職者，有時(shí)候容易忽略到用人單位可能的真正需求;同時(shí)，我們也發(fā)現高學(xué)歷不代表好的工作能力，高學(xué)歷求職者相對地在職務(wù)上要求、期待會(huì )較高。

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　　3.第一印象錯估

　　人資單位較喜歡看起來(lái)品性佳、彬彬有禮、謙虛的求職者;相對地，有些用人單位如業(yè)務(wù)單位期待任用較有自我主見(jiàn)、口才犀利、具領(lǐng)導力的人。舉例，部分應征者會(huì )在面試時(shí)表現非常重視出勤，但到職后可能經(jīng)常遲到早退;或面試中表現出冷靜、中規中矩，但私底下卻喜歡八卦。

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　　4.面試者數量為人事KPI

　　通常人資單位會(huì )有自己的招聘人才目標，每次刊登招聘廣告必須支付一定費用，每份有效簡(jiǎn)歷、參加面試的數量、最后錄取人員成本等都會(huì )列為HR的KPI。所以HR有時(shí)會(huì )友寧可誤用，也不愿錯過(guò)的方式篩選簡(jiǎn)歷，安排面試。

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　　5.適用期過(guò)后留任率，由用人單位承擔責任

　　企業(yè)人事管理不外乎選才、用才、育才、留才四大重點(diǎn)，大家通常會(huì )期待HR在第一關(guān)能篩選出最佳求職者，讓用人單位面試任用，只有選對人才能確保日后能有效的培育和留任。實(shí)務(wù)上，留任率大都由用人單位獨力承擔，所以容易造成雙方在選才上出現不同調情況。

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　　二、企業(yè)提高人才留存率的方法

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　　選才前充分溝通，選才中一起參與，選才后共同承擔。

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　　運用一些方法可以避免人事、用人部門(mén)在面試選才上各唱各調，畢竟雙方目標是找到最適合的人，能在組織上發(fā)揮能力有所貢獻。

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　　1.HR、用人部門(mén)一起討論、確認人才、面試是必要條件

　　我們常見(jiàn)到用人部門(mén)在提出人才需求單時(shí)，沒(méi)有詳列基本條件與必要條件，如果當初雙方經(jīng)書(shū)面確認，面試者一定要有行業(yè)經(jīng)驗，且可以迅速帶進(jìn)新客戶(hù)，HR可能就不會(huì )安排面試。

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　　2.HR、用人部門(mén)一起篩選簡(jiǎn)歷、面試

　　為了避免不同調問(wèn)題，HR和用人部門(mén)可以一起過(guò)濾簡(jiǎn)歷、一起擬定面試問(wèn)題、安排面試，會(huì )后一同討論面試者優(yōu)缺點(diǎn)，并達成共識。也許有人會(huì )質(zhì)疑這樣的流程耗時(shí)費力，試想如果企業(yè)希望雇用有經(jīng)驗、有能力主管，這樣的投資是必須的。

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　　3.提高面試次數

　　一般面試次數大約2~3次，有經(jīng)驗求職者都會(huì )事先準備、演練，除了學(xué)經(jīng)歷外，人格特質(zhì)、工作態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等，可以透過(guò)多次對談?dòng)^察，取得較佳的判斷。針對一些重要職務(wù)例如協(xié)理、副總級以上，在此建議邀請前兩名領(lǐng)先面試者對用人主管、高階主管或總經(jīng)理做簡(jiǎn)報，以確認其專(zhuān)業(yè)度、良好的溝通表達能力。

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　　4.要求面試者做簡(jiǎn)報

　　尤其是企業(yè)重要職務(wù)、專(zhuān)業(yè)人員、高階主管，用人單位可以要求面試者以簡(jiǎn)報方式，分享過(guò)去項目、工作實(shí)戰成功經(jīng)驗，透過(guò)簡(jiǎn)報技巧也可展現面試者溝通表達能力、臨場(chǎng)經(jīng)驗。

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　　5.運用征信調查

　　除了資歷、人格特質(zhì)、績(jì)效表現，HR也會(huì )透過(guò)電話(huà)或書(shū)面方式，咨詢(xún)面試者下屬、同事或上司有關(guān)面試者團隊精神、領(lǐng)導經(jīng)驗。這也是透過(guò)業(yè)界人士推薦、背書(shū)來(lái)加強面試者的優(yōu)勢，用人單位也可以從征信調查中看出，面試者所累積的人脈、工作信用度、工作口碑等。

　　選才策略影響到求職者的數量與品質(zhì)，也會(huì )影響到最后選才成果，隨時(shí)根據用人單位實(shí)際需求做調整，才能確保企業(yè)招聘到最適合的人才。