?

　　員工提出節后離職，HR應該如何應對?許多HR為了讓公司盡早補上職位的短缺，除了加緊時(shí)間招聘，還要安排離職面談與員工進(jìn)行溝通。但是筑招網(wǎng)小編今天為大家整理了一份更加有效的應對方法：

?

　　一. 對于HR而言，離職面談的目的有三點(diǎn)：

　　01. 是爭取讓該留的人才留下;

　　02. 是讓不愿留下或不該留下的人才開(kāi)心的離開(kāi);

　　03. 是獲得離職員工的真實(shí)心聲，讓公司管理中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)暴露出來(lái)。

?

　　二. 明確離職的目的，更要把握住面談的兩個(gè)時(shí)間節點(diǎn)。

　　01. 剛得到員工提出離職申請的訊息時(shí)

　　因為有些員工出于一時(shí)的困境或者情緒化因素而提出離職，比如：假后離職綜合癥導致的離職。

　　常見(jiàn)的假后離職綜合癥可以分為以下幾個(gè)類(lèi)型：

　　(1)對于職場(chǎng)新人，最常見(jiàn)的原因是掙錢(qián)不夠多;

　　(2)對于職場(chǎng)中層，最常見(jiàn)的原因是沒(méi)有上升空間;

　　(3)對于職場(chǎng)高層，最常見(jiàn)的原因是搞不好內部**斗爭;

　　(4)對于職場(chǎng)所有階層，最常見(jiàn)的共同原因是和老板不和。

　　像這種沖動(dòng)型離職的員工此時(shí)決心并不堅定，正處于搖擺狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候需要打鐵趁熱，及時(shí)安排面談，只要在面談中善于疏導其情緒、解決其困境，此類(lèi)員工留下來(lái)的可能性還是比較大的。

　　02. 員工辦理完離職審批手續后

　　對于蓄謀已久的離職來(lái)說(shuō)，一般勸說(shuō)留下的可能性微乎其微，那么對于他們的面談一般會(huì )安排在離職手續審批完成后。

　　這時(shí)，雖然已辦好離職手續，但還有工作需要交接。在這段時(shí)間應抓住機會(huì )再次溝通，因為此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌，容易講真話(huà)，讓HR獲知公司管理中的漏洞，避免再次流失員工。

?

　　三. 離職面談除了時(shí)間點(diǎn)要選擇正確，面談的過(guò)程也很重要。

　　01. 評估離職員工

　　員工離職一般都是先將離職申請提交部門(mén)主管，主管得知后應及時(shí)上報給部門(mén)負責人和人力資源部，HR則要協(xié)同部門(mén)負責人對該員工的基本資訊及業(yè)績(jì)表現進(jìn)行評估，經(jīng)過(guò)評估后決定是否真正需要挽留。

　　經(jīng)過(guò)上述告知程序，并確認需真正挽留后再行安排離職面談。

　　02. 離職面談人選很重要

　　通常離職面談應由該員工直接主管和部門(mén)負責人先進(jìn)行，待部門(mén)面談結束后由HR安排主管或經(jīng)理進(jìn)行面談。

　　注意：關(guān)鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一是員工越會(huì )感到被重視;二是其解決員工訴求的許可權也越大，員工也會(huì )更愿意把相關(guān)問(wèn)題表達出來(lái)。

?

　　四. 關(guān)鍵人才的面談

　　關(guān)鍵人才的離職面談必須談三次。第一次在剛提出離職前由直接主管和部門(mén)負責人來(lái)談，第二次由人力資源部安排面談再做挽留，最后在員工離職手續辦理完畢后由HR再做一次面談。

?

　　五. 離職面談內容：

　　1. 了解其離職原因;

　　2. 詢(xún)問(wèn)其是否愿意接受內部調動(dòng)和輪崗;

　　3. 了解其對公司、部門(mén)、職位相關(guān)的改善建議;

　　4. 對于簽訂保密協(xié)定、競業(yè)協(xié)定的核心員工需明確;

　　5. 離職薪酬、補償結算標準以及競業(yè)限制的權利及義務(wù);

　　6. 介紹離職程序，給予其機會(huì )咨詢(xún)相關(guān)問(wèn)題。

?

　　總而言之，離職面談是HR 的必修技能，躲也躲不掉。既然員工離職已成定局，不如多多思考如何做好人才吸引吧。