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　　近年來(lái)，員工投入度所帶來(lái)的影響很受矚目，是預測離職率的重要方法。

　　今天多數管理者都知道，員工滿(mǎn)意度雖然重要，但還不夠完整。滿(mǎn)意度指的是員工的幸福感或滿(mǎn)足感，但無(wú)法呈現員工在情感上對于工作的投入，或是讓自己全心全意投入工作的動(dòng)機。投入度則是指員工對于工作充滿(mǎn)熱情的程度，以及承諾為組織效命的程度，因此被視為愿意自行斟酌投注多少心力在工作上的指標。

　　經(jīng)過(guò)驗證的員工投入度衡量方法有很多種，多數高階主管也都認為，員工投入度是公司績(jì)效卓著(zhù)的關(guān)鍵要素。

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　　1.心理安全感不是降低標準，而是增加團隊效率

　　然而，實(shí)務(wù)上最困難的地方就在于，組織成員基于風(fēng)險評估、自我保護等因素，逐漸形成一種沉默的文化，沒(méi)能坦率說(shuō)出心中對于某項做法的疑問(wèn)、擔憂(yōu)，或是對于某個(gè)議題的不同看法，這樣的傾向會(huì )阻礙組織的創(chuàng )新，甚至讓組織面臨風(fēng)險。針對這個(gè)現象，哈佛商學(xué)院艾德蒙森教授經(jīng)過(guò)二十年的深入研究，找出了背后的關(guān)鍵要素，稱(chēng)之為心理安全感，并透過(guò)許多正面和反面的企業(yè)案例及文獻研究，闡述心理安全感在組織中扮演的重要角色及其作用。

　　當人們覺(jué)得自己是處于一個(gè)可以有話(huà)直說(shuō)、提出想法，而又不用擔心受到懲罰或覺(jué)得尷尬的工作環(huán)境時(shí)，就會(huì )有心理安全感的存在。艾德蒙森教授進(jìn)一步指出，一旦組織有了心理安全感，學(xué)習、績(jì)效及員工投入度都會(huì )變得更好。不過(guò)，要特別留意的是，心理安全感不是要降低績(jì)效標準，把工作變得輕松自在;相反地，心理安全感其實(shí)有利組織設定高挑戰目標，打造出一個(gè)更誠實(shí)、更能協(xié)同合作，進(jìn)而更有效率的工作環(huán)境。

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　　2.同事、主管的支持，讓心理安全感大幅加分

　　回到書(shū)籍章節內容，書(shū)中提及在美國中西部某保險公司所進(jìn)行的一項研究中發(fā)現，心理安全感可以預測員工的投入度，而同事之間的支持關(guān)系可以再進(jìn)而助長(cháng)心理安全感。

　　目前有一項研究，著(zhù)眼于員工對高階管理層的信任，以及員工投入度之間的關(guān)系。作者根據在6個(gè)愛(ài)爾蘭研究中心工作的170名科研人員的調查數據指出，對于高階管理層的信任可以讓人產(chǎn)生心理安全感，進(jìn)而提升工作的投入程度。最后是一項針對在德國就業(yè)的土耳其移民的研究，結果發(fā)現，心理安全感和工作的投入度、心理健康及離職意圖有關(guān)。

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　　3.增加心理安全感，員工更有向心力

　　此外在調查中也發(fā)現，醫療診所的醫護人員投入與否真的很重要，由于醫院工作者面臨巨大壓力，在情感上承載著(zhù)攸關(guān)生死后果的任務(wù);不投入的工作者將導致醫療風(fēng)險、生命安全及人員流動(dòng)，后者意味著(zhù)要負擔更高的招聘與培訓成本，經(jīng)驗不足的員工占比也更高。

　　由于專(zhuān)家對于人員流動(dòng)的擔憂(yōu)，引起了人們對改善醫療工作環(huán)境的興趣，希望以此做為留住員工的策略。最近有項研究針對一家大型醫院的臨床人員進(jìn)行調查，結果發(fā)現，心理安全感和臨床人員對組織及患者安全的承諾有關(guān)。作者指出，在醫療保健的工作環(huán)境中，讓成員覺(jué)得可以安心提問(wèn)尤其重要，因為它有助人們覺(jué)得自己能夠提供安全的護理，并保持對工作的投入。