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「疫情導致公司營(yíng)業(yè)額下滑，員工拿不到獎金，要不要調低業(yè)績(jì)/績(jì)效目標呢？」

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「公司現在虧損，能撐多久都不知道，能拿到底薪就不錯了，哪還有獎金可拿！」

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最近很多公司都面臨類(lèi)似的狀況，平常公司業(yè)績(jì)好、產(chǎn)量高時(shí)，根據公司的薪酬制度，每個(gè)月能拿到若干業(yè)績(jì)獎金或績(jì)效獎金，現在新冠肺炎疫情期間，營(yíng)業(yè)額大受影響，獎金自然也縮水，甚至只能拿到基本底薪，更嚴重的可能要減薪、放無(wú)薪假、裁員。對公司而言，這些都是不得已的求生存措施；對員工而言，收入減少，是攸關(guān)日常生活的大事。

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獎金的規劃設計是薪酬制度至關(guān)重要的一環(huán)，以往之所以會(huì )制訂獎金制度，主要是從激勵的角度為出發(fā)點(diǎn)，當達到公司設定的期望績(jì)效目標時(shí)，員工就能拿到額外的獎金，但經(jīng)過(guò)這次的疫情之后，相信很多企業(yè)老板和高層管理者會(huì )更加省思：如何重新規劃薪酬制度，以因應未來(lái)不可預期的業(yè)務(wù)衰退時(shí)的成本壓力。這是在激勵之外也要更多一些未雨綢繆的思考規劃！

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疫情后的薪酬規劃思維：從「人事總成本」出發(fā)

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企業(yè)的薪酬規劃必須以「人事總成本」的角度為出發(fā)點(diǎn)，人事總成本＝薪資＋社保＋加班費＋獎金＋福利，人事總成本有些是固定的，有些是可變動(dòng)的，所謂固定的人事成本包括薪資、社保、勞退提撥、加班費，這些是必須要合法，依照政府法令規定的，而獎金和福利則是可變動(dòng)的。

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換一個(gè)角度來(lái)區分，薪酬制度規劃也可以分為職務(wù)薪資與工作績(jì)效薪資二種，所謂的職務(wù)薪資是擔任該工作職務(wù)所支付的基本薪資項目，包括本薪/底薪、主管津貼、專(zhuān)業(yè)津貼等；工作績(jì)效薪資則是根據工作績(jì)效而變動(dòng)的薪資項目，包括業(yè)績(jì)獎金、績(jì)效獎金、產(chǎn)量獎金、年終獎金等。

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這次疫情期間發(fā)生了一些過(guò)去未曾遇過(guò)的狀況，特別是隔離期間相關(guān)的薪資和成本損失，甚至有可能將疫情期間列入必須給薪的立法，這些對未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成本壓力絕對是增加的，因此在有些人事成本項目必須符合法令的前提下，企業(yè)只能在固定與變動(dòng)的成本項目之間的分配進(jìn)行重新思考規劃了！

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獎金和福利，哪一個(gè)比較重要？

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從人資管理的角度，獎金和福利當然是越多越好，員工會(huì )更認真工作，離職率能降低，更容易招募到員工。經(jīng)營(yíng)獲利很好的公司，自然是獎金多且福利又好，但有多少公司能成為人人稱(chēng)羨的幸福企業(yè)？扣掉必須符合法令規定的固定人事成本后，要如何以有限的預算規劃獎金和福利呢？

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從法令的角度，雖沒(méi)規定給多少獎金和福利，但從公司經(jīng)營(yíng)的角度，獎金會(huì )比福利來(lái)得重要！因為獎金是與工作績(jì)效相連結，做出好的成績(jì)就給多點(diǎn)獎金，就不好自然就沒(méi)有獎金，而福利通常是跟工作績(jì)效較無(wú)直接關(guān)聯(lián)的；所以當公司的預算有限時(shí)，一定會(huì )先刪減福利預算，多留預算空間來(lái)做獎金的規劃。

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風(fēng)險因子與保障因子，該怎么兼顧考量？

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在規劃薪酬制度時(shí)，還要考慮到公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險和員工的工作保障，這二項是相對沖突的，因此規劃公司薪酬制度的人選必須要有中立客觀(guān)的立場(chǎng)和態(tài)度，要清楚哪些薪酬項目是須以公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險為主要考量，哪些薪酬項目是員工基本的工作保障。原則上，風(fēng)險因子較重要的薪酬項目是要具可變動(dòng)的彈性設計，保障因子的薪酬項目就是固定的、必須合法的。

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最近一些公司以疫情影響或業(yè)務(wù)衰退的理由而減薪，從合法及合理的角度，這樣做是無(wú)可厚非的，但從合情的角度，如果是保障因子的薪酬項目被減少了，員工的基本生活保障會(huì )受到較大的影響，會(huì )降低工作士氣，這時(shí)候要員工共體時(shí)艱、共渡難關(guān)，恐怕會(huì )有更大的反彈。

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未來(lái)「績(jì)效獎金」的比重會(huì )增加

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「高底薪+低獎金」和「低底薪+高獎金」的抉擇沒(méi)有絕對的，端視公司業(yè)務(wù)性質(zhì)而定，原則上，客戶(hù)關(guān)系越是長(cháng)期穩定交易的形式，通常趨向高底薪/低獎金，客戶(hù)關(guān)系屬于短期個(gè)別交易的形式，就比較適合低底薪/高獎金。但經(jīng)過(guò)這次疫情，無(wú)論是長(cháng)期穩定的客戶(hù)，或是短期交易的客戶(hù)，都有減少的狀況，從公司經(jīng)營(yíng)的角度，不可抗力的風(fēng)險因子更高，為確保公司經(jīng)營(yíng)的安全，將會(huì )預留更多預算給績(jì)效獎金相關(guān)的薪酬項目，縮減固定性保障因子的薪酬項目，因此「低底薪+高獎金」的比例將會(huì )提高！

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獎金制度的規劃日后會(huì )更加有彈性，對公司而言，甚至直接用按件計酬的非雇傭關(guān)系模式，不必支付固定薪資相關(guān)費用，然而這樣的模式所衍生出適法性相關(guān)的管理問(wèn)題，也將是一大重點(diǎn)，例如社保相關(guān)扣繳作業(yè)等。

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無(wú)論公司的薪酬制度如何規劃，都必須讓員工清楚明了，制度不是寫(xiě)得越復雜表示越專(zhuān)業(yè)，而是要讓基層員工看得懂，才是真正專(zhuān)業(yè)的制度規劃?？傊?，這次疫情過(guò)后，績(jì)效相連結的獎金制度重新規劃，會(huì )是一項重要的思考議題！

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