我想，身為主管階層的你，肯定很意外這個(gè)答案?，F在的年輕人是如何看待工作的?員工總是離職的理由未必是想加薪，如果你也遇到了一波年末員工離職潮，日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾說(shuō)過(guò)：企業(yè)最大的資產(chǎn)就是人。如何留住對的人?或許你可以試著(zhù)從小處著(zhù)手，就算留不住人，也可以作為往后帶領(lǐng)團隊的借鑒。

　　(一)重新思考這個(gè)員工的需求

　　如果你是這個(gè)員工，你待在公司這段時(shí)間的經(jīng)歷與所學(xué)，是否可以讓他得到滿(mǎn)足感。滿(mǎn)足感除了工作成就，也關(guān)乎生活滿(mǎn)足感。如果你面對著(zhù)一個(gè)就算加薪也不想留下來(lái)的員工，你有想過(guò)，他可能只是希望準時(shí)下班、回家陪家人吃頓晚餐嗎?

　　又或者你不斷地詢(xún)問(wèn)他公司環(huán)境是不是有什么問(wèn)題，有可能，主管本身即是他的問(wèn)題。如果你是一個(gè)有大將之風(fēng)、將眼光放長(cháng)遠的主管，不要害怕接受下屬的批判。美國通用汽車(chē)公司總裁艾爾弗雷德·斯隆曾說(shuō)過(guò)：在沒(méi)出現不同意見(jiàn)之前，不做出任何決策。他擅于傾聽(tīng)不同的想法，取其平衡之道，營(yíng)造踴躍溝通的環(huán)境。如果你也能從自己的行為與觀(guān)點(diǎn)開(kāi)始改變，相信你的下屬會(huì )更信任你、愿意說(shuō)出自己真正想離職的理由，并且讓離職有轉行的余地。

　　(二)如何判斷他是對的人

　　其實(shí)許多高階經(jīng)理人都未必會(huì )留住想離職的人，比起這個(gè)員工還能給公司什么?他們更常思考公司能給他什么?讓他幫助公司更強大?這樣的二進(jìn)位思考，除了需要體察員工的工作狀態(tài)，也必須衡量他的專(zhuān)業(yè)與公司未來(lái)目標是否相近。

　　若他想學(xué)的是科技領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)，但你們身為美妝企業(yè)能給他的機會(huì )有限，也可以早點(diǎn)放人、讓他去尋找更適合自己的地方，再也沒(méi)有比做自己毫無(wú)興趣的事效率更低的工作了!換位思考也幫助公司留住真正想在該專(zhuān)業(yè)長(cháng)期發(fā)展的人，培養對的人才，比留住每個(gè)人還重要。

　　(三)給他更明確的未來(lái)

　　許多員工想跳槽，是因為不清楚公司未來(lái)發(fā)展與目標，到無(wú)力可施、害怕被市場(chǎng)淘汰。很多人都以為新人在年末離職率高，其實(shí)資深員工更常在年末感覺(jué)到自己不需要再待下去，甚至他們也不在乎那一份年終，只希望去到一個(gè)制度更明確、福利好、有前景的公司。

　　身為管理人，你可以審視自己帶領(lǐng)團隊的方式，是否可以振奮士氣，乃至個(gè)人明確知道公司進(jìn)展、與自己的階段性成長(cháng)?；蛟S你可以試著(zhù)在年末給團隊里每一個(gè)人規劃成長(cháng)量表、目標達成獎勵、共同規劃他在團隊里的學(xué)習路徑。就算是基層員工，也可以知道公司未來(lái)的規劃，會(huì )更感覺(jué)到與公司一體向前，而非只是單純接受指令的機器人。不要害怕跟下屬談判與談條件，即使在公司內部，也需要確實(shí)的「資源交換」，若是有更確實(shí)的獎勵制度與晉升幅度，相信員工也會(huì )更愿意留下來(lái)努力!

　　如果你的愛(ài)將最后真的離職了，你也可以跟他保持私下友誼，職場(chǎng)很大，不知道未來(lái)哪一天你們是否會(huì )再相遇共事，也可以根據私交了解他真正的離職原因，作為現有人才培育的參考依據。

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