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? ?情境面試法是較為常見(jiàn)的面試方法，建筑企業(yè)招聘面試中會(huì )經(jīng)常采用，這種面試法也就是給候選人描述一種場(chǎng)景，然后讓候選人作答，通過(guò)候選人當時(shí)的反應和最終給出的答案來(lái)評判候選人邏輯思維能力和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。而有些建筑企業(yè)在面試候選人的時(shí)候，會(huì )利用情境問(wèn)題來(lái)讓候選人幫忙解決公司目前面臨的難題，這是一箭雙雕的好方法。
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? ?但是，大部分建筑企業(yè)HR在情境面試法中，問(wèn)的一些情境問(wèn)題非常隨意，都是臨場(chǎng)發(fā)揮，最終想要考察什么都不知道，更不用說(shuō)要針對崗位考察候選人最應該具備的素質(zhì)了，所有問(wèn)題的評判標準就是自己的感覺(jué)。
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? ? 我一個(gè)大學(xué)同學(xué)在北京某建筑公司做人力資源。他招來(lái)一位名牌大學(xué)土木工程專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，在面試中表現得很突出，很多情境的問(wèn)題回答得都很不錯?？墒?，過(guò)了沒(méi)一個(gè)月，這位高才生辭職，原因是經(jīng)常出入工地太辛苦。后來(lái)，我問(wèn)同學(xué)，都問(wèn)了什么情境性的問(wèn)題，同學(xué)說(shuō)都是關(guān)于專(zhuān)業(yè)設計、人際交往方面的問(wèn)題。這就對了，他設計的情境問(wèn)題忽略了這項工作最為重要的品質(zhì)，那就是吃苦耐勞的品質(zhì)。如果在面試中設計了一些關(guān)于這方面的問(wèn)題，也不至于拒絕了其他候選人，讓招聘重新來(lái)一遍。
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? ? 情境面試法，并不是說(shuō)問(wèn)幾個(gè)同工作崗位有關(guān)的情境性問(wèn)題就可以了這些問(wèn)題雖然也能考察出候選人一定的能力和素質(zhì)，但是拋開(kāi)關(guān)鍵性因素的提問(wèn)就是失敗的提問(wèn)，最后仍舊擺脫不了人才流失的困局。而對于高端建筑人才的考察來(lái)說(shuō)，情境問(wèn)題更要以考察出候選人最核心的能力和素質(zhì)為目標，如果進(jìn)行了大量的提問(wèn)，問(wèn)的都是無(wú)關(guān)緊要的話(huà)題，不僅面試官自己覺(jué)得煩連高端建筑人才都會(huì )鄙視面試官的面試水準。
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? ? 獵頭公司也經(jīng)常使用情境面試的方法來(lái)考察候選人，他們的情境問(wèn)題不是“遇到不配合工作的同事怎么辦?”“老總總是臨時(shí)加任務(wù)給你，以至于打斷了你正常的工作進(jìn)度，你該怎么辦?”因為這樣的問(wèn)題太過(guò)平常了,10家企業(yè)有8家會(huì )這樣問(wèn)，很容易被候選人猜中題目
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? ? 他們的問(wèn)題多數是這樣的：“老總布置一個(gè)重的任務(wù)，要一個(gè)下加班，但是這位下屬得了重感冒，你該怎么辦這個(gè)問(wèn)題不好回答，因為你是領(lǐng)導，一方面是老總不能得罪，另一方也要體恤下屬。加或不加，是一個(gè)很不好回答的問(wèn)題，這很考驗候選人。
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? ? 其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題最為合理的答案是依據工作性質(zhì)來(lái)定，如果是勞動(dòng)性工作，可以選擇讓員工加班，但是如果是創(chuàng )意型的工作，則不要求下屬加班，因為創(chuàng )意型的工作在狀態(tài)最好的時(shí)候做收到的效果最好。如果有候選人給出這樣的答案，就可以看出候選人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
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? ? 為了能夠通過(guò)情境面試法有效地考察候選人，企業(yè)HR設計的問(wèn)題需要立足于工作崗位的性質(zhì)和要求，不要只停留在表面的專(zhuān)業(yè)或者技術(shù)層面，還要深入，才能夠考察出候選人在想法，品質(zhì)、素養等方面同工作是否匹配。
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