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新一年過(guò)后，建筑人才最實(shí)際的愿望，首推薪資都有一番「薪」氣象。一家公司的最大支出就是薪資，故此老板加工資時(shí)，諸多考量，也是大家想薪水步步高升時(shí)，務(wù)須掌握的準則。

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個(gè)人表現好

最正路的加薪準則，當屬老板視乎員工的個(gè)別表現，如勤力拼搏使命必達、領(lǐng)導才能高超可凝聚同事、醒目多諗頭為公司出謀獻策、人脈廣泛替機構招來(lái)客戶(hù)和生意……加上此等標青成績(jì)符合腦細「口味」，便有加工資的可能。舉個(gè)例子，追捧創(chuàng )新的上司，未必欣賞得鋪牛力的下屬，加辛不會(huì )換來(lái)加薪呀。

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團隊表現佳

對注重團體精神的老板來(lái)說(shuō)，以公司內不同團隊的整體表現來(lái)判定加薪與否以至幅度，理所當然。這可以是負責不同工作范疇的團隊，如HR、會(huì )計、銷(xiāo)售等；也可以在同一工作項目下再劃分不同小組，好讓彼此競爭，漁人（公司）得利。團隊做得出色，隊員就有人工加，或加幅高過(guò)其他小隊。

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有升有加

年年有人工加并非必然！有些公司的政策是，有職升才能調整薪金。政策沒(méi)這么辣的，雇員可能每年獲象征性的加薪，但要有大幅彈升，須等到晉級更上層樓，才能如愿以?xún)?，雖然升職加幾多是公司機制，未必有準則可循，但一般而言會(huì )跳出個(gè)位數字增長(cháng)。

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人才短缺錢(qián)不缺

精明老板對人力市場(chǎng)了然于胸，若然旗下工種涉及求才若渴的專(zhuān)門(mén)類(lèi)別，如建造師、巖土工程師、結構工程師、房地產(chǎn)評估師、總圖、給排水工程師、暖通工程師、電氣工程師等，為免員工跳槽后難補位，何止加薪，（在公司財力范圍內）幅度須媲美或超越市場(chǎng)價(jià)，才能與其他對手斗搶人。

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跟行情

加薪大件事，跟大隊準沒(méi)錯。不少老板在決定員工的薪金增幅時(shí)，先看看公務(wù)員和各大企業(yè)雇員加多少，再看看不同人力資源顧問(wèn)機構和建筑招聘求職網(wǎng)站，如筑招網(wǎng)，建筑英才網(wǎng)，中國建筑人才網(wǎng)等的薪酬趨勢調查報告，然后結合自家人力及財務(wù)情況，加多加少心中有數。假如大氣候減薪，下屬也加薪無(wú)望矣。

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看資歷

曾幾何時(shí)，老板以年資作加薪準則，鼓勵員工忠誠。站在資方立場(chǎng)，畢竟培訓新人也是一項投資，舊臣子做開(kāi)有感情，請生不如請熟。時(shí)移世易，新求職時(shí)代難有「論資排輩」，無(wú)論新將老條油條，愛(ài)拼才會(huì )贏(yíng)。新入職的精英，只要表現優(yōu)秀，有利于公司業(yè)務(wù)發(fā)展，隨時(shí)加薪幅度勝舊人。

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