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相信大家在面試過(guò)程中，總會(huì )在末段被雇主邀請發(fā)問(wèn)，不少人力資源經(jīng)理都認為不發(fā)一問(wèn)的求職場(chǎng)可能對該工作機會(huì )者可能對該工作機會(huì )欠缺熱誠；此外，有些求職者卻錯問(wèn)問(wèn)題，削弱自己被錄取的機會(huì )。究竟，在面試時(shí)，有什么應問(wèn)及不應問(wèn)呢？筑聘網(wǎng)小編的愚見(jiàn)是三問(wèn)四不問(wèn)。


發(fā)問(wèn)問(wèn)題，不該只為發(fā)問(wèn)而問(wèn)，必須言之有物，若能不經(jīng)意地「推銷(xiāo)」自己，更是最高境界。故此，大家不妨嘗試在面試末段時(shí)請雇主總結三大勝任所求職崗位的要素。首先，這能精辟扼要地讓求職者了解工作所需；當雇主臚列三大要素后，求職者便要「打蛇隨棍上」作簡(jiǎn)單響應，讓雇主感到眼前人是合適之選。


同樣地，求職者可詢(xún)問(wèn)工作的三大難處或挑戰，這個(gè)問(wèn)題其實(shí)十分重要。有時(shí)候，求職者會(huì )低估了工作的艱辛程度；在上班不久后才發(fā)現困難重重，萌生去意；若可在獲聘前充分掌握工作的苦與樂(lè )，在履新后的調節時(shí)期，便會(huì )過(guò)得輕松一點(diǎn)。當然，如果求職者有信心可克服困難，便應枚舉實(shí)例左證，增強雇主發(fā)出聘約的信心。


假使雇主在面試時(shí)已清晰地闡明工作的致勝關(guān)鍵及挑戰，求職者絕不應請雇主重復申述。這時(shí)候，可以詢(xún)問(wèn)雇主有關(guān)企業(yè)文化的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題是較為軟性，雇主可發(fā)揮的空間寬闊；因此，求職者往往都不難作出恰當的響應，表明自己能夠調節公司的文化。


所有雇主都期望新雇員可把目前的工作辦得妥妥當當，并能在公司內有較長(cháng)久的發(fā)展?？墒?，在發(fā)問(wèn)時(shí)，求職者切忌把討論重點(diǎn)偏頗在長(cháng)遠的晉升發(fā)展上；若干求職者會(huì )詢(xún)問(wèn)「三年后怎樣」、「五年后又會(huì )怎樣」，如此。卻可能給予雇主一個(gè)不甘于現狀、「未學(xué)行、先學(xué)走」的感覺(jué)。故此，過(guò)分著(zhù)重「長(cháng)遠發(fā)展機會(huì )」，可能把自己推進(jìn)陷井里去。


某些求職者喜歡詢(xún)問(wèn)雇主有關(guān)公司的策略，這也可能自掘陷井。有時(shí)候，雇主會(huì )認為這是一個(gè)愚蠢的問(wèn)題。商業(yè)策略涉及商秘密，在求職者未應聘履新前，雇主又怎可坦白相告呢？若雇主胡亂拉址，對求職者而言，也沒(méi)有多大意義哩！反過(guò)來(lái)說(shuō)，求職者可歸納自己對該企業(yè)策略的看法，跟雇主討論，這樣會(huì )較有建設性。


愈是高層的行政人員，圈子愈是狹窄。求職者有朋友在該所求職機構任職絕不為奇。曾經(jīng)有一位雇主告訴筆者一個(gè)實(shí)例，指出一名求職者點(diǎn)名詢(xún)問(wèn)某某人在該公司的近況如何。雖然，求職者在發(fā)問(wèn)時(shí)語(yǔ)氣隨意，不是探聽(tīng)甚么個(gè)人隱私；可是，這類(lèi)型點(diǎn)名性的問(wèn)題，總不恰當。


人望高處是人之常情；然而，除非雇主主動(dòng)提出，小編不建議求職者詢(xún)問(wèn)有關(guān)薪酬的問(wèn)題。


求職者應在求職信或求職申請表清楚列明現在和過(guò)去的薪酬上滿(mǎn)足求職者的要求。如果是經(jīng)獵頭公司作申請安排，求職者更應交由中介人代勞，和雇主討價(jià)還價(jià)。始終在面試時(shí)雇主還未聘用決定，求職者毋著(zhù)急地去發(fā)問(wèn)敏感的薪酬問(wèn)題。在雇主發(fā)出聘約后，求職者仍可跟雇主再作斟酌。